Anfechtung des Arbeitsvertrags

Abgesehen von der Beendigung durch Kündigung oder dem Ablauf einer Befristung kann das Arbeitsverhältnis auch aus anderen Gründen, z. B. durch Anfechtung enden. In diesem Beitrag wird dieser Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dargestellt.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Für die Anfechtung eines Arbeitsvertrags gelten die allgemeinen Vorschriften für die Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB) und wegen Drohung oder arglistiger Täuschung (§ 123 BGB). Einen Schwerpunkt bilden in der Praxis die Fälle der falschen Beantwortung von im Einstellungsverfahren gestellten Fragen. Insbesondere wenn die Anfechtungsmöglichkeit erst nach bereits in Kraft gesetztem Arbeitsverhältnis und nach geleisteter Arbeit bekannt wird, ergeben sich praktische Schwierigkeiten bei der Rückabwicklung; diese können durch die gesetzlichen Vorschriften nicht gelöst werden; die Rechtsprechung hat hier die Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses entwickelt.

1 Verhältnis von Anfechtung und Kündigung

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich wie jedes andere Rechtsgeschäft angefochten und damit beendet werden. Das bedeutet, dass eine Anfechtung sowohl wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums als auch wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist.

Die rechtswirksame Anfechtung führt wie eine Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Gegensatz zu jeder Art von Kündigung ist eine Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG aber nicht erforderlich. Auch etwaige Kündigungsbeschränkungen gelten nicht. Das gilt insbesondere für den Sonderkündigungsschutz gemäß § 9 MuSchG und § 85 SGB IX. Die Anfechtung des Arbeitsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen bedarf deshalb nicht der Zustimmung durch das Integrationsamt.

Das Anfechtungsrecht wird dabei nicht durch das Recht zur außerordentlichen Kündigung verdrängt. Beide Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stehen vielmehr selbstständig nebeneinander. Ein Anfechtungsgrund kann gleichzeitig ein Grund zur ordentlichen Kündigung oder auch zu einer außerordentlichen Kündigung sein.

Wenn die Voraussetzungen der Anfechtung und der Kündigung des Arbeitsverhältnisses wahlweise gegeben sind, ist davor zu warnen, zunächst ordentlich zu kündigen und anschließend das Arbeitsverhältnis anzufechten. In der ordentlichen Kündigung kann nämlich unter Umständen eine Bestätigung des anfechtbaren Rechtsgeschäfts liegen, sodass ein Anfechtungsrecht nicht mehr ausgeübt werden kann.

2 Voraussetzungen der Anfechtung

Der Grund für die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses muss im Gegensatz zur Anfechtung anderer Rechtsgeschäfte bei Zugang der Anfechtungserklärung noch bestehen und vor allem sich noch auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

Praxis-Beispiel

Anfechtungsgrund fällt später weg

Hat ein Bewerber im Einstellungsgespräch eine zulässige Frage des Arbeitgebers über eine Erkrankung, die ihn daran gehindert hätte, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, falsch beantwortet, so ist eine Anfechtung des Arbeitsvertrags nicht mehr möglich, wenn der Arbeitgeber dies erst erfährt, nachdem der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig und gesund ist.

Im Übrigen ist bei den Voraussetzungen der Anfechtung des Arbeitsvertrags und den Erklärungsfristen zwischen der Irrtumsanfechtung und der Täuschungsanfechtung zu unterscheiden.

2.1 Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen Inhalts-, Erklärungs- oder Eigenschaftsirrtums

Irrtum

Zur Anfechtung des Arbeitsvertrags ist nach § 119 Abs. 1 BGB berechtigt, wer bei Abgabe seiner Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war (sog. Inhaltsirrtum, z. B. Einstellung als Hausmeister statt als Bote; Arbeitnehmer irrt sich über die Person des Arbeitgebers) oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte (sog. Erklärungsirrtum, z. B. Versprechen oder Verschreiben).

Dem Inhalts- oder Erklärungsirrtum gleichgestellt ist der sog. Eigenschaftsirrtum nach § 119 Abs. 2 BGB. Danach kommt eine Anfechtung des Arbeitsvertrags in Betracht, wenn beim Arbeitgeber ein Irrtum über solche Eigenschaften der Person des Arbeitnehmers vorlag, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden.

Arbeitnehmer für geschuldete Arbeitsleistung objektiv ungeeignet

Ein solcher Irrtum liegt jedoch nur dann vor, wenn die irrig angenommene Eigenschaft den Arbeitnehmer als für die geschuldete Arbeitsleistung objektiv ungeeignet erscheinen lässt. So kann eine Krankheit oder ein körperliches Leiden eines Arbeitnehmers dann eine verkehrswesentliche Eigenschaft sein, wenn dem Arbeitnehmer dadurch auf Dauer die Fähigkeit genommen ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen (unter Umständen bei Epilepsie). Eine bestehende, bei Vertragsschluss nicht bekannte Schwangerschaft stellt allerdings in keinem Fall eine den Arbeitgeber zur Irrtumsanfechtung berechtigende Eigenschaft der Arbeitnehmerin dar. Dies gilt auch für den Fall, dass die – nur befristet eingestellte – schwangere Frau aufgrund eines Beschäftigungsverbots nach dem ...

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