Ziele der Führungskräfteentwicklung[1] sind es, dem Unternehmen die erforderliche Zahl an Führungskräften mit den jeweils notwendigen Führungs- und Managementqualifikationen zum rechten Zeitpunkt zur Verfügung zu stellen und die Qualifikationen an sich ständig ändernde Anforderungen anzupassen. Voraussetzung für eine bedarfsorientierte und effiziente Führungskräfteentwicklung sind möglichst genaue Kenntnisse über die bisherigen und – noch wichtiger – die zukünftigen Qualifikationen (das Entwicklungspotenzial) der Führungskräfte. Je mehr Informationen aus unterschiedlichen Quellen und Blickrichtungen genutzt werden, desto exakter und zutreffender dürften die Aussagen werden. Besonders nützliche Aussagen über Führungsstil und Führungsverhalten können durch eine Einbeziehung der Mitarbeiter in die Urteilsfindung gewonnen werden. Zwei Methoden liefern die erwünschten Informationen: Vorgesetztenbeurteilung und Mitarbeiterbefragung – vorausgesetzt, sie werden gut vorbereitet und sie werden von allen Beteiligten akzeptiert.

 
Hinweis

Ziele und Zeitpunkt der Einführung

Für das Gelingen von Beurteilungen sind der Zeitpunkt und die Situation des Unternehmens von großer Bedeutung. Ist die wirtschaftliche Lage schlecht und sind Entlassungen zu erwarten, dann dürften Ängste und damit der Widerstand gegenüber Beurteilungen jeglicher Art groß sein. Dies wären denkbar ungünstige Voraussetzungen für die Einführung und Durchführung einer Vorgesetztenbeurteilung. Problematisch ist es auch, Beurteilungen mit einem bestimmten Ziel durchzuführen: Sollen Beurteilungen zur Entscheidung dienen, wen man behalten oder entlassen will, wer eine Gehaltserhöhung bekommen oder wer befördert werden soll, dann besteht die Gefahr, dass die Beurteilung ein bereits getroffenes Vorurteil bestätigt.

Als Maßstab für Auswahl, Einsatz und Entwicklung von Führungskräften sollte nicht ein "Idealbild" sondern ein "situatives" Bild herangezogen werden. Die Fragen müssen lauten: "Welche Führungskräfte mit welchen Stärken brauchen wir in welchen Situationen, in welchen Bereichen, auf welcher Ebene?" und "Welche Schwächen oder Defizite stören kaum oder gar nicht?"

[1] Siehe "Nachwuchsförderung — Qualifizierung von Führungskräften".

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