Fragen der Vor-, Abschluss- und Nacharbeit stellen sich vor allem im Zusammenhang mit deren arbeitszeitrechtlicher Beurteilung und Zulässigkeit; daneben ist zu fragen, wie diese Arbeiten vergütungsrechtlich zu behandeln sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine ins Einzelne gehenden Regelungen über die Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor-, Abschluss- und Nacharbeit. Das Arbeitszeitgesetz geht von einem Begriff der Arbeitszeit aus, ohne diesen zu definieren. In der Rechtsprechung ist Arbeitszeit im Rahmen von § 611a BGB "jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient".[1]

Grundsätzlich zählen damit Vor- und Nacharbeiten zur Arbeitszeit i. S. d. ArbZG. Das können u. a. "Rüstzeiten" wie Maschinenpflege und -einrichtung, Materialbeschaffung, laufende Wartungsmaßnahmen, Säubern der Arbeitsmaterialien und des Arbeitsplatzes, Abdeckung und sonstige Schutzmaßnahmen sein.

Eine ausdrückliche Regelung enthält § 6 Abs. 2 GSA Fleisch. Arbeitszeit ist danach ausdrücklich auch die Zeit für betriebliche, d. h. fremdnützige, Vor- und Nachbereitungshandlungen wie Rüstzeiten, Umkleide- und Waschzeiten. Dazu zählen aber auch in der Regelung nicht ausdrücklich genannte Tätigkeiten[2] wie bspw. innerbetriebliche Wege[3] zur Erledigung der vorgenannten Aufgaben.

Vor-, Abschluss- und Nacharbeit ist entgeltrechtlich danach zu beurteilen, ob es sich für den konkret betroffenen Arbeitnehmer um einen Bestandteil der regulären Arbeitszeit handelt oder ob insoweit Überstunden, Feiertagsarbeit o. Ä. geleistet wird. Daraus resultiert regelmäßig, aber nicht zwingend, ein weitergehender Lohnanspruch. Auch wenn die arbeitszeitrechtliche und entgeltbezogene Beurteilung grundsätzlich getrennt zu betrachten sind[4], ist auch für die Frage eines Entgeltpflichtigkeit von Vor- und Nacharbeiten darauf abzustellen, ob der Arbeitnehmer fremdnützig handelt und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt.

Rüstzeiten dürften kaum je dem eigenen Bedürfnis des Arbeitnehmers dienen und sind somit regelmäßig vergütungspflichtig.

An- und Abfahrt zum Arbeitsort sind regelmäßig nicht entgeltpflichtig. Gleiches gilt für gewöhnliche Umkleide- und Waschzeiten. Etwas anderes ist es, wenn es sich um eine besonders auffällige Dienstkleidung (Uniform) handelt.[5]

Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, bei der Höhe des Arbeitsentgelts eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen – die Vor- und Nachbereitungszeiten können grundsätzlich geringer entlohnt werden.[6] Tarifvertraglich kann die Entgeltpflichtigkeit von Umkleidezeiten sogar gänzlich ausgeschlossen werden. Auch das gesetzliche Verbot in § 3 Abs. 3 ArbSchG (der Arbeitgeber darf Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen nicht den Beschäftigten auferlegen) steht einer solchen tarifvertraglichen Regelung nicht entgegen, in denen der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebene Arbeitskleidung anlegt.[7]

Ist die Pflicht zur Vor- oder Nacharbeit kann sich sowohl aus einem Tarifvertrag als auch aus einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund von Verkehrssitte oder betrieblicher Übung ergeben.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr?


Meistgelesene beiträge