Lohnpfändungen berechtigen den Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG nur in Ausnahmefällen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ein solcher Ausnahmefall liegt vor, wenn über einen längeren Zeitraum hinweg häufig Lohnpfändungen vorkommen und dadurch derart erhebliche Verwaltungsarbeiten beim Arbeitgeber anfallen, dass sie zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf führen. Da Ursache der Lohnpfändungen nicht die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten ist, sondern die Lohnpfändung vielmehr aus der Privatsphäre des Arbeitnehmers herrühren, kann nach der Rechtsprechung des BAG[1] eine Abmahnung vor der Kündigung nicht erwartet werden.
In der arbeitsrechtlichen Literatur wird aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gefordert, vor einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen. Ziel der Änderungskündigung ist es, im Arbeitsvertrag eine Kostenerstattungsregelung aufzunehmen, um den mit der Lohnpfändung verbundenen Arbeitsaufwand vom Arbeitnehmer erstattet zu erhalten. Dies entspricht dem im Kündigungsrecht maßgeblichen ultima-ratio-Prinzip.
Dagegen hat der Arbeitgeber keinen gesetzlichen Kostenerstattungsanspruch gegen den Arbeitnehmer. Ein solcher kann auch nicht durch den Abschluss einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat begründet werden.[2]
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