An die Verdachtskündigung sind strenge Anforderungen zu stellen, um soweit wie möglich die Gefahr zu vermeiden, dass sie einen Unschuldigen trifft. Hieraus folgt weiter, dass nicht nur der Grad des Verdachts, sondern auch das Fehlverhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, schwerwiegend sein muss.[1]
Der Verdacht muss auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gerichtet sein, das als Grund für eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung ausreicht, wenn der Verdächtige sich dessen tatsächlich schuldig gemacht hätte.[2] Es muss sich nicht um den Verdacht einer Straftat handeln. Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann ein Grund für die Kündigung sein.[3] Handelt es sich um außerdienstliches Verhalten, wobei hier in erster Linie strafrechtlich relevantes Handeln eine Rolle spielt, kommt es darauf an, ob das Verhalten einen ausreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis und zu dessen Vertrauensgrundlage hat.[4]
Dabei lassen sich sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer keine festen Regeln aufstellen. Es kommt auch hier auf die Umstände des einzelnen Falls an.
Beispiele für ausreichende Verdachtstatbestände:
Betrug, Spesenabrechnungen[5], Veruntreuungen[6], Diebstahl[7], illegale verfassungsfeindliche Tätigkeit[8], Versicherungsbetrug eines Arbeitnehmers einer Versicherung gegenüber einer anderen Versicherung[9], Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen[10], Veränderungen an der Stempelkarte[11], Erschleichen der Entgeltfortzahlung[12], sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen[13], Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit[14], Manipulation von Urlaubsanträgen[15], sexueller Missbrauch von psychisch kranken Personen.[16]
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