Verdachtskündigung, Begründetheit

Kurzbeschreibung

Unter einer Verdachtskündigung versteht man die Kündigung eines Arbeitnehmers, die sich nicht auf einen erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch stützt, sondern die ausgesprochen wird, weil Verdachtsmomente hinsichtlich einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs bestehen. Checkliste für die Voraussetzungen einer rechtmäßigen Verdachtskündigung.

Vorbemerkung

Unter einer Verdachtskündigung versteht man die Kündigung eines Arbeitnehmers, die sich nicht auf einen erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch stützt, sondern die ausgesprochen wird, weil Verdachtsmomente hinsichtlich einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs bestehen. Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber subjektiv der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer hat etwas zuschulden kommen lassen. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener Voraussetzungen geknüpft.

Voraussetzungen

Die Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer sich einer Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht schuldig gemacht hat und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Zu diesem letzten Punkt gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf gehört hat. Typischer Fall der Verdachtskündigung wäre ein Diebstahl im Betrieb, bei dem der Tatverdacht auf einen Mitarbeiter fällt. Die Kündigung wird in solchen Fällen dabei nicht unwirksam, wenn der Mitarbeiter in einem Strafverfahren später freigesprochen wird[1]. Eine Verdachtskündigung liegt nur vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört[2]. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die ihm obliegende Pflicht, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu hören, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Den Arbeitgeber trifft allerdings kein Verschulden, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich zu den Verdachtsgründen im Einzelnen zu äußern[3].

Rechtsfolgen

Sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllt, so muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss also sein Interesse an einer Kündigung mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes ins Verhältnis setzen. Punkte, die er dabei berücksichtigen muss, sind z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, sein Alter und das bisherige dienstliche Verhalten. Außerdem sollte die Tätigkeit des Arbeitnehmers bei der Abwägung mit bedacht werden. So kann einem Arbeitnehmer in einer besonderen Vertrauensstellung unter Umständen eher gekündigt werden als einem Kollegen, der mit weniger heiklen Arbeiten beschäftigt wird. Im Übrigen gelten für eine Verdachtskündigung die gleichen Grundsätze und gesetzlichen Regelungen wie für sonstige Kündigungen auch. Nach einer fehlgeschlagenen Verdachtskündigung, weil das Arbeitsgericht keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Straftat gesehen hatte, ist eine erneute Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer inzwischen wegen dieser Straftat rechtskräftig verurteilt wurde[4].

Begründetheit einer Verdachtskündigung

Es liegt ein begründeter, objektiver Verdacht einer strafbaren Handlung gegen einen Mitarbeiter vor.
Der Verdacht ist durch objektive Tatsachen begründet.
Der Mitarbeiter ist zu den Anschuldigungen angehört worden.
Die Entlastungseinwände des Mitarbeiters wurden vom Arbeitsgeber berücksichtigt.
Der Verdacht der Verfehlung des Mitarbeiters hat das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so zerstört, dass eine weitere Beschäftigung nicht mehr zumutbar ist.
Die Möglichkeit einer Versetzung ist geprüft worden.
Eine Versetzung des Mitarbeiters reicht nicht aus, um die Nachteile, die der Verdacht dem Betrieb bringt, auszugleichen.
Eine ordentlichen Kündigung, eventuell in Verbindung mit einer Versetzung für die Zeit der einzuhaltenden Kündigungsfrist, ist dem Arbeitgeber wegen des zerstörten Vertrauensverhältnisses nicht zumutbar.
Die Kündigung wurde als Verdachtskündigung ausgesprochen, nicht als Kündigung aufgrund der vorgeworfenen Straftat.
 

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Personal Office Premium 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.



Meistgelesene beiträge