Kurzbeschreibung
In vielen Veränderungsprozessen gelingt es nicht, Loyalität und "Commitment" der Mitarbeiter für die Veränderung zu erreichen. Ursachen hierfür sind meist einige der in der nachfolgenden Tabelle aufgezeigten Verhaltensweisen.
Übersicht: Typische Fehler bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen
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Typische Fehler | Folgen |
Information/Kommunikation | |
Zu späte Klärung der existenziellen, persönlichen Fragen und der personellen und sachlichen Grundsatzentscheidungen | Mitarbeiter fühlen sich ohnmächtig, Gerüchte entstehen, lähmende Angst herrscht |
Keine ausreichende und rechtzeitige Information über inhaltliches und zeitliches Drehbuch der Veränderung | Mitarbeiter vermissen Transparenz und Vorhersehbarkeit |
Nur "top-down" Kommunikation | Mitarbeiter haben keine Möglichkeit, ihre Probleme, Befindlichkeiten, Befürchtungen zu thematisieren |
Nur einseitige Kommunikation, keine ausgewogene Darstellung der Vor- und Nachteile der Veränderung | Die Kommunikation wird als nicht glaubwürdig empfunden |
Der Sinn der Veränderung wird zu wenig verdeutlicht | Mitarbeiter können sich den Grund nicht erklären, rätseln über Beweggründe, personalisieren |
Es werden keine klaren Entscheidungen gefällt und kommuniziert, Prozess ist ein Hin und Her, kein geschlossenes Handeln von oben | Mitarbeiter fühlen sich ‚verschaukelt’, sitzen den Prozess lieber aus |
Weil noch nicht alles klar ist, wird erstmal gar nicht informiert, um keine Unruhe aufkommen zu lassen | Gerade dadurch entstehen Gerüchte und Unruhe. Die Buschtrommel ist immer am schnellsten |
Die Vergangenheit wird nur negativ dargestellt: Nur Schwächen und Defizite werden ausführlich thematisiert | Die bisherigen beruflichen Biographien werden abgewertet, Mitarbeiter fühlen sich beschuldigt, keine positive Aufbruchstimmung entsteht |
Soziale Verarbeitung | |
Mitarbeiter werden zu wenig und nicht rechtzeitig in den Prozess eingebunden | Mitarbeiter fühlen sich dem ‚Schicksal’ ausgeliefert, können eigene Potenziale nicht einbringen |
Es wird zu wenig Austausch und Reflexion zugelassen | Prozesse des sozialen Lernens und Verarbeitens können nicht stattfinden |
Mitarbeiter werden nur als Planungsgröße und Kostenfaktor behandelt | Es fehlt an Wertschätzung gegenüber den Individuen, Widerstand wird somit erzwungen |
Es werden keine Spielregeln des Umgangs kommuniziert und vereinbart | Es fehlt an Orientierung in der Veränderung, alte Orientierungen sind aufgelöst |
Es werden gewachsene informelle Beziehungen zerstört, soziale Identitäten nicht gewahrt | Leistungen können sinken, weil auch das Schmiermittel der alten Prozesse zerstört wurde. Mitarbeiter fühlen sich in der neuen Umgebung fremd |
Es werden keine Möglichkeiten geschaffen, sich in die neuen Regeln, Abläufe, Verantwortlichkeiten einzugewöhnen | Mitarbeiter sind mit der Veränderung überfordert, weil Lernmöglichkeiten fehlen, sehen in der Neuerung nur eine Verschlechterung |
Es gibt keine Toleranz für Unsicherheit und Fehler in der Übergangsphase | Mitarbeiter fühlen sich unter Druck gesetzt, suchen Schuld für Misserfolge in den Umständen oder bei anderen |
Mitarbeiter erhalten zu wenig Unterstützung bei der Bewältigung der Veränderung | Mitarbeiter fühlen sich unsicher, trauen sich nicht, ihre Schwierigkeiten anzusprechen |
Erfolge werden nicht sichtbar gemacht | Mitarbeiter erkennen keinen Nutzen der Veränderung, die Motivation und Energie sinkt |
Die Entscheidungen und Maßnahmen werden als nicht fair erlebt | Das Vertrauenskonto bei den Mitarbeitern schwindet |
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