Die Wahl der Bewertungsebenen hängt auch maßgeblich von der Frage ab, ob – und wenn ja, wie - die individuelle Leistung in der variablen Vergütung berücksichtigt werden soll. Hier gilt es, im jeweiligen Unternehmenskontext bisherige Erfahrungen mit diesem Baustein, Zielsetzungen variabler Vergütung, aber auch Vermittelbarkeit einer Lösung zu überprüfen und zu bewerten.
Abb. 4: Individuelle Leistungen werden meist nicht mehr bonifiziert
Oft wird befürchtet, dass der Verzicht auf eine bonuswirksame Berücksichtigung der individuellen Leistung zu einer nicht gerechtfertigten Gleichmacherei führt – Top-Leister zu niedrige und Low-Performern zu hohe Boni erhalten würden, wenn nur noch der Unternehmenserfolg zählt. In der Praxis beobachten wir eine tatsächlich starke Spreizung der Boni aus Leistungsgründen jedoch nur sehr selten. Eine Auszahlungsdifferenz zwischen 90% und 115% des Zielbetrages gilt oft schon als kaum vermittelbar. Systeme lassen zwar stärkere Differenzierung zu – Führungskräfte nutzen die möglichen Spielräume jedoch nicht. Deswegen kann es sinnvoll sein, sich bei einer Umgestaltung bestehender Vergütungsregelungen einmal die Bonushistorie und die Handhabung im Unternehmen anzuschauen und zu prüfen, ob nicht neue Impulse möglich sind.
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