Urlaub: Dauer

Zusammenfassung

 

Überblick

Der Urlaub ist wesentliches Element des Arbeitsverhältnisses. Die Grundlagen und zugleich die Mindestvorgaben des Urlaubs finden sich im Bundesurlaubsgesetz. Für bestimmte Personengruppen gewähren Sondergesetze darüber hinausgehenden weiteren Mindesturlaub. In der deutschen Praxis wird der gesetzliche Mindesturlaub in den meisten Branchen ergänzt durch weitergehende Urlaubsansprüche aus Tarifverträgen, häufig auch aus Arbeitsverträgen. Die Dauer des Urlaubs soll hier im Wesentlichen anhand des gesetzlichen Urlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz beschrieben werden. Allerdings wendet die Rechtsprechung regelmäßig deren Regeln auch auf tariflichen und vertraglichen Urlaub an, soweit nichts Besonderes im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt ist.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein.

1 Einleitung

Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs vor, so hat der Arbeitnehmer dem Grunde nach den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestanspruch erworben. Nunmehr stellt sich die nicht immer einfach zu beantwortende Frage nach der Länge des Urlaubs.

In der Praxis bedarf es zur Ermittlung der konkreten Höhe des Urlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers regelmäßig der Zusammenschau mehrerer Komponenten:

Zum einen gibt das Bundesurlaubsgesetz einen gesetzlichen Mindestanspruch. Zum anderen wird dieser Mindestanspruch oft durch gesetzliche, tarifliche oder auch einzelvertragliche Zusatzansprüche ergänzt.

2 Gesetzlicher Mindesturlaub

Der für alle Arbeitnehmer geltende Mindesturlaub ist in § 3 BUrlG auf 24 Werktage festgelegt. Der Umfang des Erholungsurlaubs ist europäische Vorgabe aus Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie). Die Richtlinie gibt 4 Wochen Mindesturlaub vor, das deutsche Gesetz nennt das entsprechende Volumen in Werktagen. Schon aus diesem Grunde ist oftmals die Umrechnung des Urlaubsanspruchs auf den individuellen Fall nötig. Naturgemäß wird eine Umrechnung auch in Fällen von Teilzeitarbeit notwendig, wenn Teilzeit an weniger Arbeitstagen als Vollzeit bzw. als an 6 Werktagen geleistet wird, s. Stichwort Urlaub: Berechnung, Teilzeit, Sonderfälle.[1]

Wegen ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit hat der Gesetzgeber bestimmten Arbeitnehmergruppen über den im Bundesurlaubsgesetz festgelegten Mindesturlaubsanspruch hinaus zusätzliche Urlaubstage eingeräumt. In der Praxis von Bedeutung sind die Zusatzurlaubsansprüche von Jugendlichen und Schwerbehinderten.

2.1 Normalfall

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage.

 

Achtung

Samstage sind Werktage

Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Also sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen! Üblich ist auch eine andere Berechnung, die die Werktage in individuelle Arbeitstage des Arbeitnehmers umrechnet und den sich daraus ergebenden Quotienten mit dem Urlaubsvolumen in Werktagen multipliziert.

Beispiel: Arbeitnehmer arbeitet in 5-Tage-Woche. Gesetzlicher Mindesturlaub = 5/6 × 24 Tage = 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche.

Diese gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindestbestimmungen, die weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen verkürzt werden dürfen (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Verbesserungen sind dagegen keine Grenzen gesetzt (sog. einseitig zwingende Regelungen).

Der Arbeitnehmer kann im Regelfall also weder wirksam auf den Urlaubsanspruch verzichten[1] Solange das BAG der sog. Surrogationstheorie folgte, konnte der Arbeitnehmer auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf den umgewandelten Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Nach Aufgabe dieser Theorie hat sich die Auffassung der Rechtsprechung gewandelt: Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann zwar auf das Entstehen des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht verzichtet werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen[2]. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfassen insbesondere auch Erledigungserklärungen in gerichtlichen Vergleichen etwa zuvor entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche.

Eine arbeitsvertragliche Regelung, die den vom Gesetz vorgeschriebenen Mindesturlaub unterschreitet, ist folglich wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG) gemäß § 134 BGB nichtig. Es gelten stattdessen die Mindeststandards des Bundesurlaubsgesetzes. Im Übrigen bliebe der Arbeitsvertrag in Kraft, soweit die Regelungen nicht gegen andere Normen verstoßen.

2.2 Teilurlaub

Der volle Jahresurlaub entsteht erst ...

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