Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten. Damit erhält ein Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub nur, wenn sein Beschäftigungsverhältnis vor dem 1.7. eines Jahres beginnt und über das Jahr hinaus andauert oder wenn er nicht in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis scheidet. Für Kalenderjahre, in denen die Wartezeit des Arbeitnehmers nicht erfüllt ist , sieht § 5 BUrlG einen Teilurlaub von 1/12 pro vollem Beschäftigungsmonat vor. Diesen Teilurlaub gewährt das Gesetz zeitanteilig unter gesetzlich bestimmten Rundungsregeln.

2.2.1 Unterbrechungen der Wartezeit

Lediglich Teilurlaube erwirbt ein Arbeitnehmer auch dann, wenn er im ersten Halbjahr ein Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber beendet und im zweiten Halbjahr mit demselben Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Für jedes Arbeitsverhältnis ist der Urlaubsanspruch dann je getrennt zu ermitteln. Eine Ausnahme sieht das BAG, wenn das weitere Arbeitsverhältnis nur für kurze Zeit (in der konkreten BAG-Entscheidung: ein arbeitsfreier Sonntag) unterbrochen wird und die Begründung des weiteren Arbeitsverhältnisses bereits während der Laufzeit des vorigen vereinbart wurde; dann können die aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnisse als Einheit betrachtet werden.[1]

2.2.2 Fallgruppen des Teilurlaubs

Zunächst entsteht ein Teilurlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer erst in der zweiten Jahreshälfte in das Arbeitsverhältnis eintritt und somit die Wartezeit (6 Monate gemäß § 4 BUrlG) in diesem Urlaubsjahr nicht mehr erfüllen kann.[1] Der Arbeitnehmer erwirbt in diesem Fall lediglich einen Teilurlaubsanspruch. Als Eintritt in der zweiten Jahreshälfte gilt auch der Eintritt zum 1.7. eines Jahres.[2]

Zu einem Teilurlaubsanspruch kommt es des Weiteren, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr vor Erfüllung der Wartezeit wieder ausscheidet.[3]

 
Praxis-Beispiel

Wartezeit und Teilurlaub

Ein Arbeitnehmer, der am 1.2. in ein Arbeitsverhältnis eingetreten ist und zum 31.5. desselben Jahres wieder ausscheidet, hat die Wartezeit von 6 Monaten nicht erfüllt und damit nur einen Teilurlaubsanspruch. Scheidet dagegen ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis erst am 1.2. begonnen hat, nach Ablauf des 31.7. in der zweiten Jahreshälfte wieder aus, so hat er die Wartezeit erfüllt und deshalb Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Schließlich gilt das Anteilsprinzip, wenn der Arbeitnehmer trotz erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.[4]

 
Praxis-Beispiel

Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte

Ein Arbeitnehmer ist seit mehreren Jahren bei demselben Arbeitgeber beschäftigt. Genau zum Ablauf des 30.6. scheidet er schließlich aus dem Arbeitsverhältnis aus.

In diesem Fall ist zwar die Wartezeit erfüllt. Da der Arbeitnehmer aber am letzten Tag der ersten Jahreshälfte ausscheidet, hat er für das Jahr seines Austritts nur einen Teilurlaubsanspruch.[5] Der Teilurlaub beträgt gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG wiederum 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, in diesem Fall also 6/12, sprich die Hälfte, des vollen Jahresurlaubs.

2.2.3 Übertragung von Teilurlaub

Der sich errechnende Teilurlaubsanspruch ist auf Wunsch des Arbeitnehmers auf das folgende Urlaubsjahr zu übertragen.[1]

Die Übertragung muss grundsätzlich explizit und noch im Urlaubsjahr verlangt werden. Dafür reicht jede Handlung des Arbeitnehmers aus, mit der er für den Arbeitgeber deutlich macht, den Teilurlaub erst im nächsten Jahr nehmen zu wollen. Es reicht hingegen nicht, wenn der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr darauf verzichtet, einen Urlaubsantrag zu stellen.

Der Teilurlaub wird – wenn es der Arbeitnehmer verlangt – auf das volle nächste Kalenderjahr übertragen. Er verfällt nicht wie in den "normalen" Übertragungsfällen mit Ablauf des 31.3. des Folgejahres.

Aber: Auch hier dürfte die gewandelte Rechtsprechung zum Schadensersatz bei vergeblichem Urlaubsverlangen gelten. Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um. Dieser Schadensersatz ist nach Ansicht der Rechtsprechung durch Gewährung von Ersatzurlaub im neuen Kalenderjahr zu leisten.[2] Weitergehend das LAG Berlin-Brandenburg[3]: Aus dem gesundheitsschützenden Zweck des Urlaubs ergebe sich, dass der Arbeitgeber auch ohne Antrag oder andere In-Verzug-Setzung zu Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verpflichtet sei, wenn er den Urlaub im laufenden Kalenderjahr nicht vollständig gewähre. Wäre das richtig, dann dürfte es aber keinerlei Verfallfrist geben. Vieles spricht daher dafür, dass das BAG diese Weiterung nicht übernimmt.

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