Der für alle Arbeitnehmer geltende Mindesturlaub ist in § 3 BUrlG auf 24 Werktage für 6 Arbeitstage pro Woche festgelegt. Der Umfang des Erholungsurlaubs ist europäische Vorgabe aus Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie). Die Richtlinie gibt 4 Wochen Mindesturlaub vor, das deutsche Gesetz nennt das entsprechende Volumen in Werktagen. Schon aus diesem Grunde ist oftmals die Umrechnung des Urlaubsanspruchs auf den individuellen Fall nötig. Naturgemäß wird eine Umrechnung auch in Fällen von Teilzeitarbeit notwendig, wenn Teilzeit an weniger Arbeitstagen als Vollzeit bzw. als an 6 Werktagen geleistet wird.[1]
Wegen ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit hat der Gesetzgeber bestimmten Arbeitnehmergruppen über den im BUrlG festgelegten Mindesturlaubsanspruch hinaus zusätzliche Urlaubstage eingeräumt. In der Praxis von Bedeutung sind die Zusatzurlaubsansprüche von Jugendlichen und schwerbehinderten Menschen.
1.1 Gesetzlicher Mindesturlaub
§ 3 BUrlG legt einen gesetzlichen Mindesturlaub in Höhe von 24 Werktagen fest.
Samstage sind Werktage
Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Also sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen. Üblich ist auch eine andere Berechnung, die die Werktage in individuelle Arbeitstage des Arbeitnehmers umrechnet und den sich daraus ergebenden Quotienten mit dem Urlaubsvolumen in Werktagen multipliziert.
Beispiel: Arbeitnehmer arbeitet 5 Tage pro Woche. Gesetzlicher Mindesturlaub = 5/6 × 24 Tage = 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche.
| 6-Tage-Woche | 5-Tage-Woche | 4-Tage-Woche | 3-Tage-Woche | 2-Tage-Woche | 1-Tag-Woche |
| 24 Werktage | 20 Werktage | 16 Werktage | 12 Werktage | 8 Werktage | 4 Werktage |
Die gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindestbestimmungen, die weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen gekürzt werden dürfen.[1] Kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers sind dagegen keine Grenzen gesetzt (sog. einseitig zwingende Regelungen).
Verzicht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann im Regelfall im laufenden Arbeitsverhältnis nicht auf den Urlaubsanspruch verzichten.[2]
Solange das Bundesarbeitsgericht (BAG) der sog. Surrogatstheorie folgte, konnte der Arbeitnehmer auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf den umgewandelten Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Nach Aufgabe dieser Theorie hat sich die Auffassung der Rechtsprechung gewandelt: Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann zwar auf das Entstehen des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht verzichtet werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.[3] Nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfassen insbesondere auch Erledigungserklärungen in gerichtlichen Vergleichen etwa zuvor entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche.
1.2 Gesetzlicher Mehrurlaub für bestimmte Personengruppen
1.2.1 Jugendliche
Jugendliche in einem Beschäftigungsverhältnis, das dem BUrlG unterliegt, haben Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage zum gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch.
Der jährliche Mindesturlaub für Jugendliche beträgt gemäß § 19 Abs. 2 JArbSchG:
- mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
- mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
- mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Eine noch größere soziale Schutzbedürftigkeit hält der Gesetzgeber bei Jugendlichen für gegeben, die im Bergbau unter Tage beschäftigt werden. Diese Jugendlichen erhalten in den Altersgruppen des § 19 Abs. 2 JArbSchG einen zusätzlichen Urlaub von 3 Werktagen.[1]
1.2.2 Schwerbehinderte Menschen
Schwerbehinderte Menschen sind Personen, deren Grad der Behinderung (GdB) i. S. v. § 2 Abs. 2 SGB IX mindestens 50 beträgt. Sie haben gemäß § 208 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr, basierend auf einer 5-Tage-Woche; bei anderer Verteilung der Arbeitszeit auf die Woche erhöht oder senkt sich der Anspruch entsprechend.[1] Wesentlicher Gesichtspunkt der Regelung des § 208 SGB IX ist, dass dem schwerbehinderten Menschen Gelegenheit gegeben werden soll, sich in einer zusätzlichen Kalenderwoche zu erholen.
Urlaubsberechnung bei Schwerbehinderung
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hat einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen bei einer betrieblichen 5-Tage-Woche. Er arbeitet in Teilzeit 3 Tage wöchentlich:
(25 Urlaubsta...
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