Sofern ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigt, der aufgrund der bis zum 30.6.2011 geltenden allgemeinen Wehrpflicht zur Ableistung des Grundwehrdienstes oder zu einer Wehrübung oder der ab dem 1.7.2011 zum freiwilligen Wehrdienst einberufen wird, hat er bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs die Sonderregelungen des Arbeitsplatzschutzgesetzes (ArbPlSchG) zu beachten.
Leistet der Arbeitnehmer Grundwehrdienst, so berechtigt § 4 ArbPlSchG den Arbeitgeber, den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das laufende Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Grundwehrdienst leistet, um ein Zwölftel zu kürzen. Mit Abschaffung der allgemeinen Wehrpflicht können Wehrpflichtige auf Antrag mit Ablauf des 30.6.2011 aus dem Wehrdienst entlassen werden; stellen sie den Antrag nicht, leisten sie den Dienst als freiwilligen Wehrdienst weiter.[1] Soweit anstelle des Wehrdienstes durch den Arbeitnehmer der Zivildienst abgeleistet wird, sind nach den §§ 78, 35 Zivildienstgesetz (ZDG) die für Soldaten geltenden Bestimmungen des Arbeitsplatzschutzgesetzes entsprechend anzuwenden. Der Zivildienst endet im Zusammenhang mit der Aussetzung der Wehrpflicht auf Antrag am 30.6.2011, spätestens am 31.12.2011.[2]
Ist ein ausländischer Arbeitnehmer zur Ableistung seines auf 2 Monate verkürzten Wehrdienstes in seinem Heimatland durch den Arbeitgeber einvernehmlich ohne Vergütung von seiner Arbeitspflicht befreit worden, so ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, für diese Zeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers anteilig zu kürzen.[3]
Bereits in einer Entscheidung aus dem Jahre 1963 hat sich das BAG mit der Anrechnung des Musterungstags auf den Urlaub befasst. Danach vereitelt der in die Urlaubszeit fallende Musterungstag den Erholungszweck des Urlaubs, wenn die Dauer der Musterung einen Zeitraum von mehr als 6 Stunden einschließlich Zu- und Abgangszeit umfasst. Ein den Urlaubszweck vereitelndes Ereignis geht aber nach der Jurisdiktion des BAG nicht ohne Weiteres in der Weise zulasten des Arbeitgebers, dass der in Betracht kommende Tag nicht als Urlaub zu werten wäre und der Arbeitgeber einen zusätzlichen Urlaubstag zu gewähren hätte. Vielmehr ist zwischen solchen Ereignissen zu unterscheiden, bei denen das Entgelt für den aufgrund eines bestimmten Sachverhalts eintretenden Arbeitsausfall abbedungen werden kann, und solchen, bei denen dies nicht zulässig ist. Nur in letzteren Fällen ist der Arbeitgeber zur Nachgewährung eines Urlaubstags verpflichtet. Durch § 12 ArbPlSchG ist die Entgeltfortzahlungspflicht für den Musterungstag für unabdingbar erklärt worden. Damit hat der Gesetzgeber dem Musterungstag ein besonderes Gewicht beigelegt, das es rechtfertigt, diesen Tag, wenn er in den Urlaub fällt, im Wege der Analogie ebenso zu behandeln wie den Krankheits- oder den Wochenfeiertag während des Urlaubs.[4]
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