Umgang mit Low Performance – Kündigung nur als letztes M ... / 4 Low Performance bei Kreativen und Wissensarbeitern

Low Performance ist augenfällig, wenn die Qualität oder Quantität sofort als mangelhaft erkannt werden kann. Ein Außendienstmitarbeiter, der nur halb so viele Verträge wie seine vergleichbaren Kollegen abschließt, ist leicht als Low Performer zu erkennen. Ebenso die Kassiererin, die doppelt so oft Unregelmäßigkeiten in ihrer Kasse zu verantworten hat. Wie ist aber mit Arbeitnehmern umzugehen, bei denen Low Performance nicht auf den ersten Blick (und häufig auch nicht auf den zweiten) zu erkennen ist? Ein mittelständisches Unternehmen, das einen Juristen beschäftigt, kann kaum beurteilen, ob dieser Jurist seine Leistungspflicht voll erfüllt. Hier kann wenigstens noch überprüft werden, ob professionelle Standards eingehalten wurden.

Noch schwieriger in den Griff zu bekommen ist Low Performance bei kreativen Tätigkeiten. Ob ein Designer beim Entwurf eines Musters seine subjektive Schöpfungskraft voll einsetzt, kann nicht beantwortet werden.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verlangt für die Kündigung eines Low Performers die Heranziehung einer Vergleichsgruppe. Der Arbeitgeber muss die mangelhafte Leistung also entweder mit der Leistung von Kollegen vergleichen (die die gleiche Tätigkeit verrichten) oder mit der früheren eigenen Leistung des Arbeitnehmers. Dies ist bereits so gut wie unmöglich bei Arbeitnehmern, die "einzigartige" Tätigkeiten verrichten, d. h. Tätigkeiten, die im Unternehmen nur von ihnen ausgeübt werden. Ebenso fast unmöglich ist die Bewertung kreativer Leistungen als "besser" oder "schlechter" als andere (oder frühere) Leistungen.

Bei Kreativen und Wissensarbeitern stößt das Arbeitsrecht an seine Grenzen. Umso wichtiger ist gerade bei diesen Leistungsträgern die konsequente Umsetzung der sonstigen Maßnahmen, wie Anforderungskommunikation, Zielvereinbarungen usw.