Rz. 31
Eine Verlängerung der Elternzeit ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Es handelt sich aber nicht um eine zustimmungspflichtige Verlängerung der Elternzeit, sondern um die Geltendmachung eines 2. Teilabschnitts der Elternzeit und damit die Ausübung des Rechtsanspruchs auf Elternzeit, wenn der Arbeitnehmer unter Beachtung der Frist für die Inanspruchnahmeerklärung im unmittelbaren Anschluss an die 1. Phase der Elternzeit die 2. Phase verlangt.[1] Das ist zustimmungsfrei möglich.[2] Dem Schutzbedürfnis des Arbeitsgebers wird durch die 2-jährige Bindungsfrist nach § 16 Abs. 1 Satz 2 sowie die Ankündigungsfrist nach § 16 Abs. 1 Satz 1 Genüge getan.
Eine zustimmungspflichtige Verlängerung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit fortsetzen will, aber
- die Inanspruchnahmefrist nicht einhalten will (§ 16 Abs. 1 Satz 1),
- bereits 3 Zeitabschnitte der Elternzeit verbraucht hat und es sich um den 4. Zeitabschnitt handelt,
- eine weitere Elternzeit wegen der 2-Jahresfrist nach § 16 Abs. 1 Satz 2 nicht möglich ist.[3]
Auch auf die Verlängerung im oben beschriebenen Sinne der Elternzeit besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch. Sie kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Der Arbeitgeber hat entsprechend § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 1 erforderliche Zustimmung erteilt.[4] Das bedeutet, dass er vernünftige nachvollziehbare Gründe für die Ablehnung der Verlängerung haben muss und bei seiner Entscheidung auch die Belange des Arbeitnehmers an der Verlängerung der Elternzeit abgewogen haben muss. Solche Gründe werden schwer zu finden sein. In Betracht kommt allenfalls, dass er den Arbeitnehmer wieder benötigt und die Einstellung oder Verlängerung einer Vertretung nicht möglich oder nicht sinnvoll ist.
Rz. 32
Der Arbeitnehmer hat nach § 16 Abs. 3 Satz 4 einen Anspruch auf Verlängerung, wenn der vorgesehene Wechsel unter den Berechtigten aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. Gemeint ist der Fall, des von den Eltern geplanten Wechsels in der Betreuung des Kindes und damit verbunden auch die Absicht, dass jetzt der andere Elternteil die Elternzeit in Anspruch nehmen soll. Dabei soll durch die Voraussetzung des wichtigen Grundes verhindert werden, dass die betroffenen Arbeitgeber den beliebigen Überlegungen des Arbeitnehmers ausgesetzt werden, wer von beiden denn in der nächsten Zeit die Erziehung und Betreuung durchführen wird. Dazu zählen die Arbeitslosigkeit des anderen Berechtigten, eine die Betreuung ausschließende Erkrankung oder der Tod des Unterhaltsverpflichteten.[5]
Bei dem Verlangen der Elternzeit braucht die 7-wöchige Ankündigungsfrist nach § 16 Abs. 1 Satz 1 nicht eingehalten werden.[6]
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