Rz. 8
Gemäß § 92 Abs. 1 Satz. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich hieraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der auf Personalplanung bezogene Unterrichtungs- und Vorlageanspruch des Betriebsrats nach §92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG umfasst jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht. Er umfasst die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung[1]. Im Ergebnis geht es also um die Beteiligung des Betriebsrats an zukunftsbezogenen Überlegungen des Arbeitgebers im Hinblick auf das von ihm beschäftigte bzw. zu beschäftigende Personal. Diese Überlegungen legen regelmäßig den Ist-Zustand zugrunde (Sächsisches LAG, Beschluss v. 9.12.2011, 3 TaBV 25/10). Da die Maßnahmen des Arbeitgebers bereits in der Planungsphase in Rechte der Arbeitnehmer eingreifen oder personelle Einzelmaßnahmen durch die Personalplanung vorbereitet werden können, wird dem Betriebsrat schon in der Vorbereitungsphase dieses Mitwirkungsrecht zugestanden. Das Informationsrecht des Betriebsrats ist jedoch erst eröffnet, sofern das Planungsstadium bereits erreicht worden ist. Bloße Vorüberlegungen über den zukünftigen Bedarf an Arbeitskräften oder auch die Durchführung von Planspielen lassen das Beteiligungsrecht noch nicht entstehen. Auch wenn sich der Arbeitgeber lediglich darüber informiert, über welchen Handlungsspielraum er zur Erreichung bestimmter Ziele verfügt, ist das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats noch nicht gegeben. Das Mitwirkungsrecht ist also erst dann eröffnet, wenn überhaupt eine Planung vorliegt. Andererseits hat der Betriebsrat einen Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz. 2 BetrVG und aus § 92 BetrVG auf Vorlage einer Statistik, wenn in einem Unternehmen eine monatliche Personalstatistik geführt wird, die einen Abgleich des Soll-Personalstandes mit dem Ist-Stand vornimmt (LAG Niedersachsen, Beschluss v. 4.6.2007, 12 TaBV 56/06, BeckRS 2009, 59309).
Rz. 9
Das Planungsstadium ist erst erreicht, wenn die entsprechenden Überlegungen des Arbeitgebers der betrieblichen Personalpolitik zugrunde gelegt werden. Selbst wenn lediglich eine kurzfristige oder intuitive Planung zur Diskussion steht, vermag der Betriebsrat sein Recht auf umfassende Unterrichtung reklamieren. Darüber hinaus ist es nicht erforderlich, dass die Planung besonderen Erkenntnissen oder sonstigen Voraussetzungen entspricht. Insoweit genügt vielmehr, wenn der Arbeitgeber sich konkrete, über bloße Vorüberlegungen hinausgehende Vorstellungen zu Personalfragen macht und diese zur Basis seiner unternehmerischen Handlungen erhebt. Beschränken sich die Überlegungen aber allein auf wirtschaftliche Erwägungen, besteht ebenfalls kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sondern allenfalls ein Recht des Wirtschaftsausschusses nach § 106 Abs. 2 BetrVG.
Rz. 10
Die Unterrichtung des Betriebsrats hat möglichst frühzeitig zu erfolgen, um ihm die Möglichkeit zur Einflussnahme einzuräumen. Unschädlich ist, wenn die Planung bereits abgeschlossen ist, solange nur die Verwirklichung und Umsetzung tatsächlich vom Betriebsrat noch beeinflussbar ist. Darüber hinaus hat die Unterrichtung umfassend und vollständig zu erfolgen. Der Arbeitgeber kann diese nicht unter dem Hinweis auf Betriebsgeheimnisse umgehen oder beschränken. Vielmehr sind dem Betriebsrat sämtliche Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die auch dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen und auf die er seine Planung stützt. In Betracht kommen hierbei beispielsweise Statistiken über die Beschäftigten, deren Alter, Krankheiten, aber auch Unterlagen über Produktion, Investitionen oder Ähnliches, soweit diese der Planung zugrunde gelegt wurden.
Rz. 10a
Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte des Betriebsrats bereits feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat vielmehr auch ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Unterrichtungsanspruchs liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt. Der Betriebsrat kann nicht losgelöst von dem Bestehen einer gesetzlichen Aufgabe verlangen, dass er vom Arbeitgeber über betriebliche Vorgänge informiert oder über dessen Kenntnisstand unterrichtet wird. Daraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wah...
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