Rz. 68
Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist versteckt in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert, der sich primär mit den Auswahlrichtlinien befasst. Danach ist Versetzung im Sinne dieses Gesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Betriebsverfassung enthält in dieser Bestimmung einen eigenen Versetzungsbegriff, dessen Inhalt nicht davon abhängig ist, ob der Arbeitgeber aufgrund des Einzelarbeitsvertrags zur Versetzung des Arbeitnehmers befugt ist oder nicht (BAG, Beschluss v. 26.5.1988, 1 ABR 18/87[1]). Das Einverständnis des versetzten Arbeitnehmers schließt daher das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht aus (BAG, Beschluss v. 14.11.1989, 1 ABR 87/88[2]). Je nachdem, wie der Umfang der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit im Arbeitsvertrag festgelegt ist, kann die Versetzung kraft Direktionsrecht verfügt oder über eine Änderungskündigung durchgesetzt werden.
Rz. 69
Vom betriebsverfassungsrechtlichen Begriff ist der arbeitsvertragliche Versetzungsbegriff zu unterscheiden. Der individualarbeitsrechtliche Begriff der Versetzung ist gesetzlich nicht definiert. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch wird unter dem individualarbeitsrechtlichen Begriff der Versetzung jeder Wechsel des Arbeitsplatzes auf Anweisung des Arbeitgebers verstanden, wenn entweder der Ort der Arbeitsleistung oder die Art der Tätigkeit geändert wird.
Rz. 70
Der individualarbeitsrechtliche Begriff der Versetzung unterscheidet sich damit grundlegend von dem kollektivrechtlichen Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 BetrVG. Auf der kollektiven Ebene wird nur geklärt, ob ein Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zur Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs benötigt. Auf der individualarbeitsrechtlichen Ebene geht es demgegenüber um die Frage, ob der Arbeitgeber nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags im Verhältnis zu dem betroffenen Arbeitnehmer verbindlich eine Weisung zum Wechsel des Arbeitsplatzes mit oder ohne Änderung des Arbeitsvertrags erteilen kann. Die arbeitsvertraglichen Voraussetzungen müssen also in jedem Fall vorliegen, damit ein Arbeitnehmer versetzt werden kann.
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