Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 91 Mitbestimmungsrecht

1 Vorbemerkungen

Rz. 1

Die Vorschrift dient als Korrektiv zu § 90 BetrVG. Dem Betriebsrat stehen nach dieser Norm zwar umfassende Unterrichtungs- und Beratungsrechte zu, er ist jedoch nicht in der Lage, den Arbeitgeber an der einseitigen Durchführung einer Maßnahme zu hindern.^[1] Führt der Arbeitgeber jedoch Änderungen bzgl. Arbeitsplatz, Arbeitsablauf oder Arbeitsumgebung durch, welche den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und werden deshalb die betroffenen Arbeitnehmer in besonderer Weise belastet, kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich dieser Maßnahmen verlangen.

Rz. 2

Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht zu. Er ist demnach berechtigt, vom Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden korrigierenden Mitbestimmungsrechts die Beseitigung konkreter Verstöße gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu verlangen. Aus dieser Erkenntnis folgt aber unmittelbar, dass der Betriebsrat nicht in der Lage ist, gegen den Willen des Arbeitgebers generelle Regelungen zur Berücksichtigung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse im Betrieb zu verlangen. Das Initiativrecht ist auf konkrete Einzelfälle beschränkt.

[1] Fitting, § 90 Rz. 48.

2 Tatbestandsvoraussetzungen

Rz. 3

Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist allein bei besonderen Belastungen gegeben. Darunter sind nachteilige Beeinträchtigungen des Arbeitsplatzes zu verstehen, die das normale Maß der Belastung nicht nur unwesentlich überschreiten^[1], wobei die Belastung lediglich eines Arbeitnehmers bereits genügt. Bei der Beurteilung der Frage ist die durchschnittliche Belastbarkeit der in Betracht kommenden Arbeitnehmer der Maßstab. Auf die subjektive Sicht des einzelnen Arbeitnehmers kommt es nicht an. Die Belastung darf im Übrigen auch nicht mit den Mitteln des gesetzlichen Arbeitsschutzes abwendbar sein. In diesen Fällen kann sich der Betriebsrat auf das weitergehende Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG berufen. Ohnehin gewährt aufgrund des schmalen Anwendungsbereichs des § 91 BetrVG, der vor allem bei Maßnahmen greift, die sich auf die persönlichkeitsfördernden Elemente der menschengerechten Arbeitsgestaltung beziehen, das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG regelmäßig den effektiveren Rechtsschutz bei der Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb.^[2] Dieses Mitbestimmungsrecht greift nach obergerichtlicher Rechtsprechung aber im Fall von Generalklauseln des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes allerdings nur dann, wenn sie den Arbeitgeber öffentlich-rechtlich zu einer Regelung verpflichtet, weil eine konkrete Gesundheitsgefahr vorliegt. Ist dies nicht der Fall, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (LAG Hamburg, Beschluss v. 17.8.2007, 6 TaBV 9/07), sondern lediglich nach § 91 BetrVG. Im Übrigen hat die Arbeitnehmervertretung, die zuständigen Behörden zum Erlass geeigneter behördlicher Maßnahmen zu veranlassen, um den Arbeitsschutz im Betrieb durchzusetzen.

Rz. 4

Die Belastung muss sich auf die Änderung von Arbeitsplätzen, des Arbeitsablaufs oder die Arbeitsumgebung beziehen. Die Begriffe Arbeitsplatz und Arbeitsablauf entsprechen den in § 90 Abs. 1 Nrn. 3, 4 BetrVG enthaltenen Begriffen. Unter Arbeitsumgebung sind die durch die Umwelt und den Betriebsablauf bedingten Einflüsse auf den Arbeitsplatz zu verstehen.^[3]

Praxis-Beispiel

Beispiele:

Hitze, Kälte, Nässe, Trockenheit, Temperaturschwankungen, Lärm, Erschütterungen, Lichtmangel, Blendung, Schmutz, Öl, Fett, Gase, Dämpfe etc.

Zusammengefasst stellt die Arbeitsumgebung den Gesamtzustand der Arbeitsumwelt dar, in der die Arbeitsleistung erbracht wird.

Als Änderung wird jede Neuerrichtung oder Neugestaltung der Arbeitsumgebung, einschließlich jeder Veränderung des bestehenden technischen oder organisatorischen Zustands erfasst. Ausgenommen sind indes Renovierungen und Ersatzbeschaffungen, die den grundlegenden Zustand unverändert lassen, sondern allein auf die Wahrung des bestehenden Zustands gerichtet sind.

Rz. 5

Die Änderung muss schließlich den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen. Der Begriff „menschengerechte Gestaltung der Arbeit” findet sich in einer Vielzahl von Vorschriften wieder (z. B. § 6 Abs. 1 ASiG; § 19 Abs. 1 Satz 1 ChemG; § 28 Abs. 1 Satz 2 JarbSchG; § 3 Abs. 1 Nr. 1 ArbStättV). Gleichwohl liegt insoweit keine Legaldefinition vor. Als Erkenntnisse i. S. d. Vorschrift werden aber solche definiert, die empirisch abgedeckt sind und nach dem derzeitigen Stand der Arbeitswissenschaft bei den Fachleuten allgemeine Anerkennung gefunden haben (LAG Niedersachsen, Beschluss v. 25.3.1982, 11 TaBV 7/81^[4]). Dem Erfordernis nach Offensichtlichkeit wird genügt, wenn nicht nur für den Fachmann, sondern auch für jeden nur einigermaßen Fachkundigen ohne nähere Prüfung der Widerspruch festgestellt werden kann (LAG Niedersachsen, Beschluss...