Rz. 12
Dieser Anspruch ist gesetzlich nicht geregelt. Die Rechtsprechung erkennt ihn jedoch in den Fällen an, in denen unrichtige Angaben und missbilligende Äußerungen in der Personalakte enthalten sind, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können (BAG, Urteil v. 5.8.1992, 5 AZR 531/91[1]). Dies ist vor allem bei Abmahnungen von praktischer Bedeutung. Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung ist insbesondere gegeben, wenn
- der Sachverhalt unrichtig wiedergegeben wurde oder
- das Verhalten des Arbeitnehmers entgegen der Auffassung des Arbeitgebers nicht gegen seine Pflichten verstieß oder
- die Missbilligung in unsachlicher Form erfolgte oder
- die Erteilung einer Abmahnung unverhältnismäßig war.
Sind mehrere Vorwürfe in einer Abmahnung zusammengefasst, muss diese entfernt werden, wenn auch nur einer unrichtig ist. Der Arbeitgeber kann dann jedoch eine neue Abmahnung mit reduziertem Inhalt erteilen. Ein Entfernungsanspruch kann auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber wegen des langen Zeitraums seit der Erteilung kein berechtigtes Interesse mehr an dem Verbleib in der Personalakte hat. Hierfür gibt es jedoch keine festen Fristen, sofern nicht im Einzelfall eine entsprechende Regelung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung getroffen wurde. Der reine Zeitablauf als Rechtfertigung eines Entfernungsverlangens ist problematisch, weil im Kündigungsrecht bisweilen auf das langjährige ungestörte Arbeitsverhältnis abgestellt wird. Für das Entfernungsverlangen gibt es keine Frist. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein Entfernungsanspruch (BAG, Urteil v. 14.9.1994, 5 AZR 632/93[2]). Etwas anderes kann gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (LAG München, Urteil v. 8.7.2009, 11 Sa 54/09).
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, die Entfernung der Abmahnung zu verlangen. Er kann ihre Berechtigung auch dann im Kündigungsschutzverfahren bestreiten, wenn er sie widerspruchslos hingenommen hat.
Ein Entfernungsanspruch besteht nicht, wenn die missbilligende Äußerung zwar inhaltlich richtig ist, aber nicht den Anforderungen an eine Abmahnung genügt, weil z. B. keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen angedroht wurden. Der Arbeitgeber kann sich aber im Wiederholungsfall nicht auf dieses Dokument stützen, um eine Kündigung zu begründen.
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