Rz. 32
Das Verfahren gliedert sich in das Erkenntnisverfahren nach § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG und das Vollstreckungsverfahren nach § 23 Abs. 3 S. 2 bis 3 BetrVG. Zur Berechnung des Gegenstandswerts vgl. LAG Hamm, Beschluss v. 16.11.2007, 13 Ta 524/07, Beschluss v. 2.2.2009, 10 Ta 801/08; Beschluss v. 6.3.2009, 13 TaBV 846/08 sowie Beschluss v. 23.3.2009, 10 Ta 83/09.
4.3.1 Erkenntnisverfahren
Rz. 33
Das Arbeitsgericht entscheidet über den – hinreichend bestimmten – Antrag des Betriebsrats oder der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft im Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, §§ 80 ff. ArbGG. Die Verfolgung der Ansprüche aus § 23 S. 3 BetrVG kann nach bisher h. M. nicht im Wege der Einstweiligen Verfügung erfolgen. Die Vollstreckung setze eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung voraus. Diese Voraussetzung sei mit den Besonderheiten eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens nicht zu vereinbaren. Demgegenüber kann ein im Beschlussverfahren geschlossener Prozessvergleich unstreitig Grundlage einer späteren Zwangsvollstreckung sein.[1]
Rz. 34
Liegt ein grober Pflichtverstoß nicht vor, so ist der Antrag als unbegründet zurückzuweisen.[2] Zudem ist ein auf Vornahme, Duldung oder Unterlassung einer bestimmten Handlung gerichteter Antrag, der sich einschränkungslos auf alle denkbaren Fallgestaltungen erstreckt (sog. Globalantrag) schon dann unbegründet, wenn er auch nur einen Sachverhalt mitumfasst, bei dem das begehrte Recht nicht oder nicht einschränkungslos besteht.[3]
4.3.2 Vollstreckungsverfahren
Rz. 35
Im Vollstreckungsverfahren ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden hat, § 23 Abs. 3 S. 2 BetrVG, oder eine Handlung vorzunehmen hat, § 23 Abs. 3 S. 3 BetrVG.
4.3.2.1 Unterlassung und Duldung
Rz. 36
Handelt der Arbeitgeber einer rechtskräftigen Verpflichtung, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, zuwider, kann das Arbeitsgericht gegen ihn auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft nach § 23 Abs. 3 S. 3 BetrVG in Verbindung mit § 23 Abs. 3 S. 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis 10.000,00 EUR verhängen. Die Verhängung eines Ordnungsgeldes bedarf der vorherigen – rechtskräftigen – Androhung durch das Arbeitsgericht, die bereits in dem Hauptsachebeschluss enthalten sein kann. Der Verstoß gegen die gerichtlich auferlegte Verpflichtung muss nach Rechtskraft des entsprechenden Beschlusses erfolgt sein. Das Ordnungsgeld kann mehrfach verhängt werden. Noch nicht abschließend geklärt ist allerdings, in welchem Umfang die Rechtskraft eines Unterlassungstitels einem erneuten Antrag auf Unterlassung bei wiederholtem Verstoß entgegensteht.[1]
Rz. 37
Mit Rücksicht darauf, dass es sich bei dem Ordnungsgeld um ein repressives Mittel handelt, muss ein schuldhafter Verstoß gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts vorliegen. Fahrlässigkeit genügt jedoch[2] und kann schon dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber nicht alles unternimmt, um Verstöße gegen eine Unterlassungverfügung in seinem Einflussbereich zu unterbinden[3]. Die Unterlassungsverfügung stellt dabei eine Verbindlichkeit des Arbeitgebers dar, in die zumindest im Fall der Gesamtrechtsnachfolge durch Verschmelzung mittels Aufnahme i. S. v. § 2 Abs. 1 Nr. 1 UmwG der aufnehmende Rechtsträger eintritt (BAG, Beschluss v. 18.3.2008, 1 ABR 3/07[4]; offengelassen für den Fall der Einzelrechtsnachfolge durch Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 BGB).
4.3.2.2 Vornahme einer Handlung
Rz. 38
Befolgt der Arbeitgeber die ihm vom Arbeitsgericht rechtskräftig auferlegte Verpflichtung, eine Handlung vorzunehmen, nicht, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft nach § 23 Abs. 3 S. 4 BetrVG i. V. m. § 23 Abs. 3 S. 5 BetrVG ein Zwangsgeld von bis zu 10.000,00 EUR verhängen. Einer vorherigen Androhung bedarf es nicht.
Rz. 39
Im Hinblick darauf, dass es sich bei einem Zwangsgeld nicht um eine repressive, sondern um eine Beugemaßnahme handelt, ist ein Verschulden des Arbeitgebers nicht erforderlich.
Rz. 40
Auch das Zwangsgeld kann bei beharrlicher Weigerung des Arbeitgebers gegebenenfalls mehrfach verhängt werden.
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