Rz. 46
Ein wichtiger Grund für die Aufgabe einer Beschäftigung oder den Nichtantritt einer Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung unzumutbar ist.[1] Allein, dass das neue Beschäftigungsverhältnis ein Leiharbeitsverhältnis ist, ist kein wichtiger Grund für den Nichtantritt einer Beschäftigung.[2] Unabhängig davon, um was für ein Arbeitsverhältnis es sich handelt, gilt dies aber nicht, wenn die im Rahmen der Beschäftigung zu verrichtende Tätigkeit gegen gesetzliche Bestimmungen, insbesondere Arbeitsschutzvorschriften verstößt.[3] So kann sich z. B. ein Kraftfahrer, der dauernd gezwungen wird, gesetzlich vorgeschriebene Lenkzeiten zu überschreiten, auf einen wichtigen Grund berufen, wenn er erfolglos versucht hat, Abhilfe zu schaffen.[4] Bei Nichtantritt der Beschäftigung wird man ebenfalls verlangen müssen, dass der Arbeitslose vor Ablehnung des Arbeitsangebots versucht, mit der Bundesagentur für Arbeit oder dem Arbeitgeber die Frage der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften, wie etwa von Vorschriften des ArbZG zu klären.[5]
Allein, dass der Arbeitnehmer nicht den Tariflohn erhält, stellt keinen wichtigen Grund dar, wenn es an einer beiderseitigen Tarifbindung fehlt. Liegt die Entlohnung allerdings mindestens 30 % unter dem maßgeblichen Tariflohn oder der ortsüblichen Bezahlung, so geht die Praxis von einer sittenwidrigen Entlohnung aus, bei der die Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses durch einen wichtigen Grund gedeckt ist.[6] Unterschreitet der Lohn den Mindestlohn nach dem MiLoG, liegt in jedem Fall ein wichtiger Grund vor, da es dem Betroffenen nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten und sich auf die Durchsetzung seiner Mindestlohnansprüche zu beschränken.[7] Aber auch dann, wenn dem Arbeitnehmer ein Grund zur fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zustehen würde, ist von einem wichtigen Grund i. S. d. § 159 Abs. 1 SGB III auszugehen.[8] Eine massive Überforderung des Arbeitnehmers durch die zu erledigenden Arbeiten kann im Einzelfall auch einen wichtigen Grund für die Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses bilden.[9]
Für die Lösung eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses zugunsten der Aufnahme einer befristeten Beschäftigung hat ein Arbeitsloser dann einen wichtigen Grund, wenn im Zeitpunkt der Lösung objektiv eine konkrete Aussicht bestand, dass das neue Beschäftigungsverhältnis sich in ein dauerhaftes umwandelt[10], wenn mit dem Wechsel in ein anderes Berufsfeld eine Erweiterung der beruflichen Einsatzmöglichkeiten[11] oder wenn mit dem Wechsel in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis eine Lohnerhöhung verbunden ist[12]. Zwar kann ein wichtiger Grund für die Aufgabe des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses zwecks Eintritts in ein neues Beschäftigungsverhältnis nicht schon dann angenommen werden, wenn sich der Wechsel der Arbeitsstelle lediglich als nützlich erweist, weil der Arbeitnehmer damit Erfahrungen sammelt und weitere Fähigkeiten erlangt.[13] Erlangt aber der Arbeitnehmer mit dem Wechsel der Arbeitsstelle eine deutlich höherwertige berufliche Qualifikation, die regelhaft mit einer Absicherung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung gegen das Risiko der Arbeitslosigkeit einhergeht, so kann für eine kurzzeitige "Zwischenarbeitslosigkeit" ein wichtiger Grund bestehen. Darüber hinaus setzt sich auch zunehmend die Erkenntnis durch, dass in der Rechtswirklichkeit der Arbeitswelt eine Tendenz zum Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen besteht, was zur Konsequenz hat, dass nicht jeder Wechsel in ein befristetes Arbeitsverhältnis sperrzeitrelevant sein darf, da andernfalls die Sperrzeitenregelungen zu einer erheblichen Beschränkung der Berufsfreiheit führe.[14] Daher sollte der Wechsel in ein befristetes Arbeitsverhältnis sperrzeitrechtlich dann akzeptiert werden, wenn der Betroffene den Wechsel aus einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis nicht leichtfertig und ohne einen sachlichen Grund vornimmt.
Nach Ansicht des BSG kann auch in dem Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung ein wichtiger Grund zu sehen sein, wenn der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung beabsichtigt, aus dem Arbeitsleben auszuscheiden und eine entsprechende Annahme prognostisch gerechtfertigt ist oder, wenn mit der Vereinbarung eine ansonsten drohende rechtmäßige Kündigung vermieden wird.[15] Entscheidend ist insbesondere, dass im Zeitpunkt der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses der wichtige Grund besteht. Hier kommt es darauf an, ob die Annahme, nahtlos von der Freistellungsphase der Altersteilzeit in den Rentenbezug zu wechseln, objektiv gerechtfertigt ist. Dies ist abhängig von der jeweiligen rentenrechtlichen Situation und wie der Betroffene diese einschätzt. In diesem Zusammenhang berücksichtigt die Rechtsprechung auch, ob dem Betroffenen von sachkundigen Stellen bestätigt wurde, im Anschluss an das Altersteilzeitverhältnis unmittelbar Rente beziehen zu können.[16] Hatte der Betroffene tatsächlich die Absicht, nach der Freistellungsphase in den Rente...
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