Rz. 132

Eine außerordentliche Änderungskündigung setzt darüber hinaus voraus, dass neben der für den Arbeitgeber unabweisbar notwendigen alsbaldigen Änderung der Arbeitsbedingungen diese dem Gekündigten auch zumutbar ist.[1] Dies richtet sich wie bei der ordentlichen Änderungskündigung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (vgl. dazu Rz. 90 ff.). Die Zumutbarkeit ist i. d. R. insbesondere dann gegeben, wenn die angebotene Vertragsänderung die einzige zur Verfügung stehende Alternative zur Beendigungskündigung darstellt.[2] Das Änderungsangebot ist dagegen unzumutbar, wenn es unter mehreren Änderungsmöglichkeiten nicht das am wenigsten einschneidende für den Arbeitnehmer ist. Handelt es sich nur um eine vorübergehende Umgestaltung der Organisation, muss dies auch die angebotene Vertragsänderung berücksichtigen.[3]

 

Rz. 133

Bei der Prüfung, welche Vertragsänderung dem Arbeitnehmer zumutbar ist, ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass der Arbeitgeber im Fall des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung eingegangen ist, sodass nicht schon jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last eine außerordentliche Änderungskündigung rechtfertigt.[4] Im Prozess muss aus dem Vorbringen des Arbeitgebers erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.[5]

 

Rz. 134

Sieht das unternehmerische Konzept die Konzentration einer bestimmten Tätigkeit an einem anderen, von dem bisherigen weit entfernten Arbeitsort vor, sind nach diesem Konzept jedoch grundsätzlich auch einzelne Heimarbeitsplätze möglich, kann die außerordentliche Änderungskündigung eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers mit dem Ziel von dessen Versetzung an den neuen Arbeitsort unzulässig sein, wenn der Arbeitgeber nicht im Einzelnen darlegen kann, dass speziell auf den betroffenen Arbeitnehmer bezogene arbeitsorganisatorische Gründe dessen Beschäftigung auf einem Heimarbeitsplatz im Hinblick auf die Durchsetzung des Gesamtkonzepts unzumutbar machen.[6]

[1] BAG, Beschluss v. 21.6.1995, 2 ABR 28/94, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 36, zu B II 2 c der Gründe.
[2] BAG, Urteil v. 2.3.2006, 2 AZR 64/05, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84, NZA 2006, 985, zu B I 5 a der Gründe.
[3] BAG, Urteil v. 2.3.2006, 2 AZR 64/05, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84, NZA 2006, 985, zu B I 3 b aa der Gründe.
[4] BAG, Urteil v. 2.3.2006, 2 AZR 64/05, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84, NZA 2006, 985, zu B I 3 b aa der Gründe.
[5] BAG, Urteil v. 2.3.2006, 2 AZR 64/05, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84, NZA 2006, 985, zu B I 3 b bb der Gründe.
[6] Vgl. BAG, Urteil v. 2.3.2006, 2 AZR 64/05, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84, NZA 2006, 985, zu B I 5 b und c der Gründe.

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