Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 17 Anzeigepflicht

1 Allgemeines

 

Rz. 1

Die §§ 17–22 KSchG enthalten den 3. Abschnitt des KSchG und regeln den besonderen Kündigungsschutz bei Massenentlassungen. Die Vorschriften haben ihre Vorläufer in der Demobilmachungs- und der Stilllegungsverordnung von 1920 und fanden später ihren Eingang in die §§ 15 ff. KSchG 1951.[1] Die heutige Fassung dient dazu, die Vorgaben der sog. "Massenentlassungsrichtlinie"[2] umzusetzen. Daher sind die nationalen Regelungen im Konfliktfall europarechtskonform auszulegen, und die Gerichte haben ungeklärte Fragen ggf. dem EuGH vorzulegen.[3] Für den Fall einer beabsichtigten Massenentlassung, welche die in § 17 Abs. 1 KSchG geregelten Schwellenwerte überschreitet, regeln die Vorschriften der §§ 17 ff. KSchG die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des zuständigen Betriebsrats und Beratung (Konsultationspflicht, vgl. § 17 Abs. 2 KSchG) sowie zur Erstattung einer ordnungsgemäßen Anzeige der Entlassungen bei der zuständigen Agentur für Arbeit (Anzeigepflicht, vgl. § 17 Abs. 1 und 3 KSchG). Erst dann dürfen die Entlassungen durchgeführt werden, d. h. Kündigungen ausgesprochen oder andere Handlungen des Arbeitgebers, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, vorgenommen werden. Eine Ausnahme für Massenentlassungen in der Insolvenz ist nicht vorgesehen.

Für am Kapitalmarkt gelistete Unternehmen kann sich zusätzlich eine Pflicht zur Ad-hoc -Mitteilung (§ 15 WpHG a. F. – nun Art. 17 Abs. 1 Marktmissbrauchsverordnung[4]) ergeben.[5]

1.1 Geltungsbereich

 

Rz. 2

Die Vorschriften des 3. Abschnitts über anzeigepflichtige Entlassungen gelten gem. § 23 Abs. 2 KSchG für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen (z. B. Gas-, Wasser-, Elektrizitätswerke, Verkehrsbetriebe, Theater, Sparkassen, Krankenhäuser, Alten- und Pflegeheime, Stadthallen).[1] Wie sich aus den in § 17 Abs. 1 KSchG geregelten Schwellenwerten ergibt, finden die Vorschriften jedoch nur Anwendung, wenn im jeweiligen Betrieb i. d. R. mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei der Ermittlung des Schwellenwerts zählen jedenfalls solche im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer nicht mit, deren Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Recht unterliegt. Dies gilt auch dann, wenn die ausländische Arbeitsstätte mit der deutschen einen Gemeinschaftsbetrieb bildet (BAG, Urteil v. 26.3.2009, 2 AZR 883/07[2]). Mit Wirkung ab dem 10.10.2017 gelten die §§ 17 ff. KSchG auch für Seeschiffe und ihre Besatzung (§ 24 Abs. 5 KSchG)[3]; der anderslautende § 23 Abs. 2 Satz 2 KSchG wurde gestrichen.

 

Rz. 3

Die Vorschriften gelten nicht für Betriebe der öffentlichen Verwaltung, die keine wirtschaftlichen Zwecke verfolgen, z. B. Behörden, Ministerien, Polizei, Bundeswehr, Kindergärten, Schulen, staatliche Universitäten, Kirchen[4] oder Stationierungsstreitkräfte (BAG, Urteil v. 27.7.2017, 2 AZR 476/16[5]). Sie finden auch keine Anwendung auf Entlassungen in Saisonbetrieben und Kampagne-Betrieben (vgl. § 22 Abs. 2 KSchG), die durch die Eigenart dieser Betriebe bedingt sind (§ 22 Abs. 1 KSchG).

1.2 Gesetzeszweck

 

Rz. 4

Die Massenentlassungsvorschriften haben 3 Zielrichtungen:

1.2.1 Arbeitsmarktpolitischer Zweck

 

Rz. 5

Früher stand der arbeitsmarktpolitische Zweck im Vordergrund. Die Arbeitsverwaltung soll durch die Anzeige des Arbeitgebers in die Lage versetzt werden, sich rechtzeitig auf zu erwartende Entlassungen größeren Umfangs einzustellen und Lösungen für die mit der Massenentlassung verbundenen Probleme zu suchen (vgl. Art. 4 Abs. 2 RL 98/59/EG), insbesondere also Maßnahmen zur Vermeidung oder Verkürzung der Arbeitslosigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer zu treffen (BAG, Urteil v. 20.1.2016, 6 AZR 601/14[1]). Diesem Gesetzeszweck dient auch die Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 und 2 KSchG, innerhalb welcher die anzeigepflichtigen Entlassungen nicht wirksam werden und welche sich daher wie eine Art "gesetzliche Mindestkündigungsfrist" bzw. wie ein "Mindestzeitraum" zwischen Anzeigenerstattung und tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses auswirkt.[2] Dadurch können die Entlassungen hinausgezögert werden und die Arbeitsverwaltung erhält Zeit zur Einleitung wirksamer Maßnahmen. Allerdings ist dieser Gesetzeszweck durch die Einführung der Pflicht des Arbeitnehmers, sich spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden (§ 38 Abs. 1 SGB III)[3], in den Hintergrund gerückt. Denn durch die persönliche Meldung des Arbeitnehmers erlangt die Arbeitsverwaltung bereits rechtzeitig Kenntnis von der drohenden Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers.

1.2.2 Betriebsverfassungsrechtlicher Zweck

 

Rz. 6

Zweck der Auskunfts- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 6 KSchG ist es, die Einbindung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter im Falle weitreichender Personalmaßnahmen sicherzustellen, damit sie die Möglichkeiten der Vermeidung oder Abmilderung von Entlassungen mit dem Arbeitgeber erörtern können (vgl. Ar...

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