Rz. 15
Der Erhöhung der Höchstgrenzen in § 10 Abs. 2 KSchG kann entnommen werden, dass der wichtigste Bemessungsfaktor die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist. Gleichwohl kann dieser Faktor hinter anderen Gründen zurücktreten, mit der Folge, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht allein von ausschlaggebendem Gewicht ist.[1]
Rz. 16
Neben der Betriebszugehörigkeit ist das Lebensalter ein wichtiger Faktor, der sich allerdings sowohl anspruchserhöhend als auch anspruchsmindernd auswirken kann.[2]
Die Auflösung erfolgt im 49. Lebensjahr. Auch wenn der Arbeitnehmer noch nicht das 50. Lebensjahr (§ 10 Abs. 2 Satz 1 KSchG) erreicht hat, ist hier innerhalb der vorgegebenen Höchstgrenze zu berücksichtigen, dass der Verlust des Arbeitsplatzes den Arbeitnehmer härter trifft.
Wird das Arbeitsverhältnis kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze aufgelöst, kann dies zu einer geringeren Abfindung führen.[3]
Rz. 17
Die durch § 10 KSchG vorgegebene Berücksichtigung des Lebensalters verstößt weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz noch gegen die Vorgaben der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien. Die §§ 9, 10 KSchG sind als wesentliche Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes von der Ausschlussregelung des § 2 Abs. 4 AGG erfasst. Auf die europarechtliche Problematik von § 2 Abs. 4 AGG kommt es bei § 10 KSchG nicht an. Die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Es wird auf vom Alter abhängende Chancen auf dem Arbeitsmarkt und auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgestellt.[4] Solche Differenzierungen lässt § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auch in Sozialplänen zu.[5]
Rz. 18
Neben dem Lebensalter können die sonstigen Sozialdaten des Arbeitnehmers wie Familienstand, Unterhaltspflichten, aber auch der Gesundheitszustand ergänzend berücksichtigt werden.
Rz. 19
Da die Abfindung auch Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes sein soll, ist zu berücksichtigen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin zu einem späteren Zeitpunkt aufgrund eines nachgehenden Beendigungsgrunds geendet hätte. Ist dieser spätere Beendigungstatbestand im Streit, ist der wahrscheinliche Ausgang des Rechtsstreits im Rahmen einer vorausschauenden Prognose zu berücksichtigen.[6]
In einer Kündigungsschutzklage sind im Streit eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom 30.3. zum 31.8. eines Jahres sowie eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen vom 30.4. zum 30.9. des gleichen Jahres. Auf Antrag des Arbeitgebers wird das Arbeitsverhältnis zum 31.8. aufgelöst. Bei der Höhe der Abfindung ist anspruchsmindernd auch zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis voraussichtlich durch die verhaltensbedingte Kündigung zum 30.9. geendet hätte.
Rz. 20
Als Bemessungsfaktor kann auch auf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt abgestellt werden. Da verlässliche Prognosen durch das Arbeitsgericht hier selten aufgestellt werden können, wird dies i. d. R. nur dann von Bedeutung sein, wenn der Arbeitnehmer zum Auflösungszeitpunkt bereits längere Zeit arbeitslos ist oder altersbedingt[7] die Chancen auf dem Arbeitsmarkt schlechter sind.[8]
Ein neues Arbeitsverhältnis kann sich bei der Bemessung der Abfindung i. d. R. nicht anspruchsmindernd auswirken, da ein Arbeitsplatzwechsel immer mit Nachteilen, z. B. gerade beim Kündigungsschutz, verbunden ist.[9] Nach einer älteren Entscheidung des BAG[10] ist es zumindest nicht ermessensfehlerhaft, wenn ein neuer Arbeitsplatz nicht besonders berücksichtigt wird. Nach einer neueren Entscheidung aber auch nicht, wenn eine neue Arbeitsstelle mit vergleichbarem Verdienst berücksichtigt wird.[11]
Rz. 21
Die wirtschaftliche Lage und die Vermögensverhältnisse eines Arbeitnehmers sind bei der Bemessung der Abfindung nicht zu berücksichtigen, da die Höhe der Abfindung nicht davon abhängen kann, ob und wie gut ein Arbeitnehmer vorgesorgt hat.[12] Vermögen führt daher zu keiner Verringerung; Schulden führen zu keiner Erhöhung der Abfindung. Weitere Auswirkungen des Verlustes des Arbeitsplatzes können jedoch berücksichtigt werden. Dies gilt insbesondere für den Verlust von verfallbaren Ruhegeldanwartschaften.[13] Auch der Verlust von Nachzahlungsansprüchen aus Annahmeverzug als Folge einer rückwirkenden Auflösung kann berücksichtigt werden.[14] Dies gilt insbesondere bei einer Auflösung zum Zeitpunkt einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung auf Antrag des Arbeitnehmers.[15]
Rz. 22
Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers ist hingegen zu berücksichtigen[16], da verbleibende Arbeitsplätze nicht gefährdet werden dürfen und die Abfindung als Sanktion auch von der Größe des Unternehmens abhängen kann. Abzustellen ist dabei auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und nicht auf die des Beschäftigungsbetriebs.[17] Deshalb kann auch nur in einem "Kleinunternehmen", nicht jedoch in einem kleinen Betrieb in einem größeren Unternehmen, die wirtschaftliche Lage abfindungsmindernd berücksichtigt werden.[18]
Rz. 23
Da der A...
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