Rz. 6
Ein versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Was unter Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu verstehen ist, definiert das Gesetz nicht. Man wird aber ein ausdrückliches oder auch konkludentes Handeln des Arbeitnehmers verlangen müssen, das darauf gerichtet ist, das Beschäftigungsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen.[1] Ein solches Handeln könnte bei einer Vereinbarung über eine unwiderrufliche Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses angenommen werden, nicht aber, mangels auch nur konkludenten Handelns, bei einem bloßen Nichtstun, etwa wenn der Arbeitnehmer lediglich eine einseitig ausgesprochene Freistellung widerspruchslos hinnimmt.[2] Von einer Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist aber in dem Fall auszugehen, wenn der Arbeitnehmer nach einem Streit den Betrieb verlässt oder gegenüber dem Arbeitgeber äußert, dass er keine Lust mehr habe zu arbeiten und an seinem Arbeitsplatz nicht mehr erscheint.[3] Bei einer konkludenten Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses wird man dann jedoch zumindest verlangen müssen, dass sich der Arbeitnehmer der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers entzieht und seine Dienstbereitschaft endet, was er etwa dadurch zum Ausdruck bringen kann, dass er nicht mehr zur Arbeit erscheint und sich arbeitslos meldet.[4] Dagegen kann nicht von einer Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitig ausgesprochene Änderungskündigung ablehnt, er ein befristetes Beschäftigungsverhältnis ohne Nutzung einer Verlängerungsmöglichkeit auslaufen lässt[5] oder aber, wenn das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers nach § 9 KSchG aufgelöst wird.[6] Auch die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung und das Nichterheben einer Kündigungsschutzklage ist kein Lösen des Beschäftigungsverhältnisses i. S. d. § 159 SGB III.[7] Bloße Passivität genügt damit für die Annahme eines Lösungstatbestandes nicht. Ein Arbeitnehmer, der sich etwa nicht um die Verlängerung der für die Erbringung seiner Arbeitsleistung erforderlichen behördlichen Erlaubnisse bemüht oder aber auch einer einrichtungsbezogenen Impfpflicht lediglich nicht nachkommt, löst also nicht schon allein deshalb sein Beschäftigungsverhältnis.[8] Erst recht liegt kein Lösen des Beschäftigungsverhältnisses vor, wenn der Betroffene bereits das Beschäftigungsverhältnis gelöst hatte, es nun aber unterlässt, einen Rentenantrag zu stellen und allein deshalb Arbeitslosengeld beansprucht.[9] Wandeln dagegen die Arbeitsvertragsparteien ein ursprünglich unbefristetes Beschäftigungsverhältnis in ein Altersteilzeitverhältnis um, so liegt in der Mitwirkung des Arbeitnehmers an dieser Vereinbarung ein tatbestandliches Lösen des Beschäftigungsverhältnisses.[10] Eine andere Frage ist dann allerdings, ob sich in diesem Zusammenhang der Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen kann.
Rz. 7
Besondere Probleme ergeben sich immer dann, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber im Rahmen der Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses zusammenwirken, wie dies etwa beim Aufhebungsvertrag der Fall ist. In der Beteiligung des Arbeitnehmers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist i. d. R. eine freiwillige Arbeitsaufgabe i. S. d. § 159 SGB III zu sehen.[11] Hierbei ist es unerheblich, ob die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht.[12] Dies gilt nach Meinung der Arbeitsverwaltung vom Grundsatz her auch dann, wenn das Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis durch rechtmäßige Kündigung beendet werden konnte. Entscheidend sei allein, dass beim Aufhebungsvertrag dieser nur mit Willen des Arbeitnehmers zustande kommen könne. Folglich liegt selbst dann ein Auflösungssachverhalt vor, wenn das Arbeitsverhältnis mit rechtmäßiger Kündigung durch den Arbeitgeber hätte beendet werden können.[13]
Rz. 8
Vielfach wurde in der Vergangenheit versucht, Sperrzeittatbestände dadurch zu vermeiden, dass die Parteien einen sog. Abwicklungsvertrag abschlossen. Dieser ist dadurch gekennzeichnet, dass die eigentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung erfolgt. Die Modalitäten des Ausscheidens werden regelmäßig begleitend in einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung, dem sog. Abwicklungsvertrag, festgelegt. Hierzu ist zunächst zu bemerken, dass wenn die Kündigung und der Inhalt des Abwicklungsvertrags vorher, also vor Ausspruch der Kündigung, abgesprochen wurden, in Wirklichkeit bereits ein Aufhebungsvertrag vorliegt, der unabhängig von der Frage seiner Formgültigkeit (vgl. § 623 BGB) zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führen soll. Damit ist in einem solchen Fall jedenfalls von einer Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer auszugehen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung geht in di...
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