Rz. 82
Gewissermaßen zwischen den Kategorien von Dauertatbestand und lediglich fortwirkendem Vertrauensverlust liegt die Verdachtskündigung.[1] Der Arbeitgeber muss diese innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er die relevanten Umstände vollständig kennt, die er für eine Verdachtskündigung für notwendig erachtet.[2] Er darf mit der Kündigung nicht warten, bis der Arbeitnehmer rechtskräftig verurteilt wurde.[3] Ihm steht es allerdings frei, (später) zusätzlich wegen der begangenen Tat zu kündigen.[4]
Auch kann der Arbeitgeber eine den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache – wie die Erhebung der öffentlichen Klage in einem Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer – zum Anlass für den Ausspruch einer erneuten Verdachtskündigung nehmen.[5] Allerdings kann eine Verdachtskündigung nicht ausschließlich darauf gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörde einen dringenden Tatverdacht bejaht hat.[6]
Rz. 83
Für die Verdachtskündigung ist die Anhörung des Arbeitnehmers der Rechtsprechung zufolge zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Das BAG stellt strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung, da anders als bei einem aufgrund von Tatsachen bewiesenen Sachverhalt bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr bestehe, dass ein Unschuldiger betroffen sei.[7] Daher müsse der Arbeitgeber alles tun, um den Sachverhalt aufzuklären und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gewähren, die Verdachtskündigung bzw. -momente zu beseitigen und ggf. Entlastungstatsachen darzustellen.
Der gebotene Umfang der Anhörung richtet sich entsprechend dem Zweck der Aufklärung nach den Umständen des Einzelfalls. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen.[8] Kennt der Arbeitnehmer die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einschließlich der den Verdacht begründenden Indiztatsachen, bedarf es insoweit keiner weiteren Vorhaltung oder Einzelbefragung. Vielmehr genügt es, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zum Vorbringen der entlastenden Gesichtspunkte zu geben.[9]
Der Arbeitnehmer hat das Recht, zur Anhörung einen Rechtsanwalt oder Rechtssekretär einer Gewerkschaft hinzuzuziehen.[10] Sofern der Arbeitnehmer auf die Konsultation eines Rechtsbeistands besteht, ist ihm hierzu entsprechende Gelegenheit zu geben. Wenn dies nicht zeitnah möglich ist, muss die Anhörung ggf. verschoben werden.[11] Die Kündigungserklärungsfrist des Abs. 2 beginnt in diesem Fall noch nicht bzw. ist – der Terminologie des BAG zufolge – "gehemmt".
Rz. 84
Das BAG hat die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung nur für solche Fälle erwogen, in denen der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken. Eine Anhörung ist überflüssig, sofern sie zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung des Arbeitgebers nicht beitragen kann.[12] Einblick in staatsanwaltliche Ermittlungsakten muss der Arbeitnehmer nicht gewähren.[13]
Rz. 85
Fehlt einer auf den Verdacht einer Pflichtverletzung gestützten Kündigung die notwendige Anhörung des Arbeitnehmers, kann die Kündigung im Ausnahmefall trotzdem wirksam sein, wenn die Tat selbst sie zu rechtfertigen vermag. Das Gericht darf eine Verdachtskündigung also nicht vorschnell verwerfen, sondern hat zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente geeignet sind, die Überzeugung von einer entsprechenden Tat zu gewinnen und damit die Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Tatkündigung zu rechtfertigen ist.[14]
Auch die Betriebsratsanhörung kann u. U. für die Tatkündigung ausreichen, wenn dem Betriebsrat alle Tatsachen mitgeteilt worden sind, die – ggf. auch im Rahmen eines zulässigen Nachschiebens von Gründen – nicht nur den Verdacht, sondern den Tatvorwurf selbst begründen.[15]
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