1 Allgemeines

 

Rz. 1

§ 620 BGB regelt weit weniger als die mittlerweile amtliche Überschrift vermuten lässt. Statt sämtliche Beendigungsgründe von Dienstverhältnissen aufzuzeigen, beschränkt sich die Norm im Wesentlichen auf die Grundsätze zur Beendigung von freien Dienst- und Arbeitsverhältnissen und einen deklaratorischen Verweis auf das TzBfG (in Abs. 3) in Bezug auf Arbeitsverhältnisse.[1] Besonderheiten gelten für Dienstverhältnisse mit arbeitnehmerähnlichen Personen.[2]

[1] Neben dem TzBfG existieren weitere spezialgesetzliche Regelungen, die die Befristung von Arbeitsverhältnissen ermöglichen, z. B. die §§ 1 ff. WissZeitVG; zu weiteren Normen ErfK/Müller-Glöge, 21. Aufl. 2021, § 23 TzBfG, Rz. 1 ff.; zur Historie s. HaKo-KSchG/Mestwerdt, 7. Aufl. 2021, § 620 BGB, Rz. 4 ff.
[2] S. Rz. 9 ff.

2 Grundsätze der Beendigung von freien Dienst- und Arbeitsverhältnissen

 

Rz. 2

Wie und zu welchem Zeitpunkt Arbeits- und freie Dienstverhältnisse gekündigt und ob sie befristet werden können, stellt folgende Tabelle überblicksartig dar:

 
  Arbeitsverhältnisse Freie Dienstverhältnisse und
Dienstverhältnisse mit arbeitnehmerähnlichen Personen
Ordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigung
  • Aus wichtigem Grund nach § 626 BGB jederzeit fristlos möglich
Befristung
  • Sachgrundlos möglich
Ordentliche Kündigung bei befristeten Verträgen
  • Nur, sofern das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart worden ist (s. § 620 Abs. 1 BGB)
 

Rz. 3

Die häufigste Form, einen Arbeits- oder Dienstvertrag auf einen bestimmten Zeitraum zu beschränken, ist die Befristung. Dabei kann die Dauer kalendermäßig bestimmt sein oder sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (z.  B. Schwangerschaftsvertretung; s. § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Alternativ kann die Beendigung des Vertrags auch an ein Ereignis geknüpft werden, dessen Eintritt ungewiss ist (z. B. die Berufsunfähigkeit). Für solche auflösenden Bedingungen (s. § 158 Abs. 2 BGB) gelten im Allgemeinen ähnliche Regeln wie für Befristungen. Für Arbeitsverhältnisse regelt § 21 TzBfG die entsprechende Anwendung zahlreicher Normen des TzBfG.

 

Rz. 4

Für eine bestimmte Zeit geschlossene Arbeits- und freie Dienstverträge unterliegen der ordentlichen Kündigung nur, wenn dies individual- oder tarifvertraglich vereinbart worden ist. Diese früher aus § 620 Abs. 1 und 2 BGB abgeleitete Rechtsfolge ist für Arbeitsverhältnisse nun ausdrücklich in § 15 Abs. 3 TzBfG geregelt und gilt für freie Dienstverhältnisse gleichermaßen. Eine entgegen § 15 Abs. 3 TzBfG ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam. Sie muss allerdings binnen der 3-wöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich angegriffen werden, wenn sie von dem Arbeitgeber ausgesprochen worden ist (BAG, Urteil v. 22.7.2010, 6 AZR 480/09[1]).

 
Hinweis

Befristete Arbeitsverträge enthalten regelmäßig auch das Recht zur ordentlichen Kündigung. Es ist ratsam, dies schriftlich zu vereinbaren. Dies lässt sich z. B. wie folgt formulieren:

"Das Arbeitsverhältnis kann während der Dauer der Befristung (oder der Zweckbestimmung) von beiden Seiten mit einer Frist von ... zum ... gekündigt werden."

 

Rz. 5

Die Darlegungs- und Beweislast für die Vereinbarung der Kündbarkeit trägt derjenige, der sich darauf beruft. In der Regel ist dies der Arbeitgeber. In Zeiten des Fachkräftemangels kann dies aber zunehmend häufiger auch der Arbeitnehmer sein, der ein Arbeitsverhältnis möglichst rasch beenden möchte, um ein neues eingehen zu können.

 

Rz. 6

Das Recht zur ordentlichen Kündigung kann zwar auch konkludent vereinbart werden. Insbesondere unterliegt eine solche Abrede nicht dem Formzwang nach § 623 BGB, da sich die Parteien lediglich über eine Beendigungsmodalität einigen und nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst.[2] Da das Gesetz aber gerade vom Gegenteil ausgeht und kein Recht zur ordentlichen Kündigung vorsieht, sind an eine konkludente Vereinbarung hohe Anforderungen zu stellen.[3]

Werden Kündigungsfristen im befristeten Arbeitsvertrag geregelt, liegt hierin die stillschweigende Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann (BAG, Urteil v. 4.8.2011, 6 AZR 436/10[4]).

 
Praxis-Beispiel

In einem auf 2 Jahre befristeten Arbeitsvertrag ist vereinbart: "Es gilt eine Probezeit von 6 Monaten", ohne dass weitere Regelungen zur Kündigung während oder nach der Probezeit getroffen sind. Daraus ergibt sich eine Kündigungsoption nach § 622 Abs. 3 BGB während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen (s. BAG, Urteil v. 23.3.2017, 6 AZR 705/15[5]). Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung dann allerdings nach § 15 Abs. 3 TzBfG ausgeschlossen.

 

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