Rz. 169

Wird ein während des Arbeitsverhältnisses bestehendes Wettbewerbsverbot als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag hergeleitet, so entfällt mit dessen Beendigung auch die Nebenpflicht. Zur Begründung eines über die Beendigung hinaus wirkenden Wettbewerbsverbots bedarf es daher stets eines besonderen Geltungsgrunds, nämlich der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beruht auf der Vertragsfreiheit, die allerdings im Interesse der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG gewisse Einschränkungen erfährt. So sieht § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB als Voraussetzung ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Dienstberechtigten vor. Die Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB gelten für alle Arbeitsverhältnisse[1] und nicht nur für den Handlungsgehilfen i. S. d. HGB. Nach der Rspr. des BAG ist ein solches berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers dann anzuerkennen, wenn das Wettbewerbsverbot entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient oder den Einbruch in den Kunden- oder Lieferantenkreis verhindern soll; das bloße Interesse, Konkurrenz einzuschränken, genügt nicht.[2] Wettbewerbsverbote können nur wirksam vereinbart werden, wenn sie entsprechend § 74 Abs. 2 HGB eine Karenzentschädigung vorsehen. Wenn eine solche Vereinbarung zwar dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung zubilligt, von den Anforderungen des § 74 Abs. 2 HGB jedoch zu seinen Ungunsten abweicht, ist das Wettbewerbsverbot nicht verbindlich. Der Arbeitnehmer hat dann die Wahl, ob er sich an die Vereinbarung hält, Wettbewerb unterlässt, und damit einen Anspruch auf die Karenzentschädigung erwirbt oder ob er in Wettbewerb zu seinem ehemaligen Arbeitgeber tritt, ohne hierfür wegen der für ihn bestehenden Unverbindlichkeit Sanktionen befürchten zu müssen.[3]

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