Rz. 106
Der Zweck der Zulagen, Gratifikationen und Sonderzuwendungen gibt vor, wie weit zwischen den verschiedenen Arbeitnehmergruppen differenziert werden kann.
Grundsätzlich zulässige Kriterien sind (je nach Ziel der Zuwendung) Arbeitsleistung und -belastung[1], Qualifikation (auch wenn die aktuell ausgeübten Tätigkeiten die Gleichen sind)[2], Berufserfahrung, soziale Lage und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen.[3] So kann die Festlegung des Kreises der Bezugsberechtigten bei Aktienoptionsprogrammen ohne Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf bestimmte Hierarchieebenen beschränkt werden.
Daneben können je nach Leistung die Betriebszugehörigkeit, der Familienstand, aber auch die Kinderzahl legitimer Differenzierungsgrund sein.[4] Ebenso kann eine Differenzierung zwischen kaufmännischen Beschäftigten und sonstigen Beschäftigten gerechtfertigt sein, wenn das arbeitgeberseitige Bedürfnis, die kaufmännischen Beschäftigten zu binden wegen längerer Einarbeitungszeiten größer ist als das Bedürfnis, die sonstigen Beschäftigten zu binden, die nur geringerer Einarbeitungszeiten bedürfen.[5] Auch eine Differenzierung danach, ob die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag feststeht oder nicht, ist zulässig. Auf den Grund der Beendigung kommt es dabei nicht an, sodass der Umstand, dass der Arbeitnehmer wegen einer vereinbarten Befristung gehindert war, die Voraussetzungen zu erfüllen, bedeutungslos ist.[6]
Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Bezugsjahres ausscheiden wird, sein Überwechseln in das ausgegliederte Unternehmen jedoch nicht zu vertreten hat und somit nicht mehr in der Lage ist, die Betriebstreue zu erbringen.[7]
Rz. 107
Ein unterschiedliches Lohnniveau kann der Arbeitgeber durch eine freiwillige Sonderzahlung nur dann ausgleichen, wenn die Leistung nicht auch anderen Zwecken dient und eine Kompensation dadurch verhindert wird. So verstößt es gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber nur denjenigen Arbeitnehmern eine Sonderzahlung gewährt, die einen Sanierungsbeitrag geleistet haben, die Leistungszusage jedoch noch weitere Voraussetzungen und Bedingungen enthält, die die ausgeschlossenen Arbeitnehmer ebenfalls erfüllen.[8] Einen sachlichen Grund für eine Differenzierung im Rahmen einer freiwilligen Jahressonderzahlung stellt es dar, wenn durch die höhere Zahlung ein Ausgleich für nicht angeordnete Mehrarbeit pauschal gewährt werden soll.[9] Eine Unterscheidung zwischen Dauer- und Aushilfsarbeitnehmer[10] misst sich am Verbot der Benachteiligung befristet Beschäftigter gem. § 4 Abs. 2 TzBfG. Eine Gleichstellung eingetragener Lebenspartnerschaften mit der Ehe ist bei der Gewährung von Zulagen nicht geboten.[11] ABM-Kräfte können von TV ausgenommen werden.[12] Sachlicher Grund zur Differenzierung ist der arbeitsförderungsrechtliche Zweck der Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. Der Arbeitgeber darf bei Auszahlung von durch Drittmittel finanzierten Gratifikationen zwischen solchen Arbeitnehmern, die eine zuwendungsfinanzierte Stelle und solchen, die eine sog. leistungsfinanzierte Stelle haben, unterscheiden und die Gratifikationen nur an erstgenannte Arbeitnehmer weiterleiten.[13] Die Refinanzierungsmöglichkeit ist mithin zulässiges Differenzierungskriterium. Soll nach einer Erklärung des Arbeitgebers die Beseitigung des Rechtsanspruchs auf Zahlung von Weihnachtsgeld lediglich die durch Betriebsübung begründeten Ansprüche erfassen und Ansprüche aufgrund ausdrücklicher arbeitsvertraglicher Vereinbarung unangetastet bleiben, so liegt hierin nach unzutreffender instanzgerichtlicher Rspr. eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen und damit ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.[14] Sachlich gerechtfertigt ist es hingegen, wenn der Arbeitgeber eine freiwillig gewährte Weihnachtszuwendung an seine Stammbelegschaft zahlt und die im Zuge eines Betriebübergangs übernommenen Arbeitnehmer von dieser Zahlung ausnimmt, wenn deren Vergütungsniveau insgesamt höher ist als das der Stammbelegschaft.[15]
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