Rz. 38
Die Inhaltskontrolle bezieht sich nach § 307 Abs. 3 BGB nicht auf den Preis und das Äquivalenzverhältnis; nur die mit der Zielvereinbarung verbundene Risikozuweisung kann danach geprüft werden. Insbesondere bei der Verwendung "weicher" Zielvereinbarungen ist das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu beachten, das auch für preisbestimmende Abreden gilt (§ 307 Abs. 3 Satz 2 BGB). Danach kann eine unangemessene Benachteiligung darin liegen, dass die Vereinbarung nicht bestimmt und verständlich genug ist. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn als Ziel „hohe Kundenzufriedenheit“ vereinbart wird. Daher sollten vorrangig konkrete, objektiv überprüfbare Ziele gewählt werden. Eine unangemessene Benachteiligung aufgrund Abweichens vom wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) soll vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer das Marktrisiko übertragen wird.[1] Das ist von vornherein dann nicht der Fall, wenn schon der fixe Lohnbestandteil die übliche Vergütung ausmacht.[2] Ebenso ist zu entscheiden, wenn allein oder überwiegend leistungsabhängige Ziele vereinbart sind. Für die (praktisch wichtigeren) übrigen Fälle kommt es darauf an, bis zu welchem Grad die beiden genannten Faktoren – garantierter Lohn und Einfluss des Arbeitnehmers – verwirklicht sind. Wesentlicher Grundgedanke der gesetzlichen Regelung ist, dass eine Mindestvergütung unabhängig vom Unternehmenserfolg gezahlt wird. Eine größere Abweichung von diesem Grundsatz erscheint nur angemessen, soweit leistungsabhängige Ziele vereinbart sind. Für die Praxis handhabbare Größen kann man der Rechtsprechung zum Lohnwucher entnehmen. Ist danach eine Vergütung bis zu 70 % des Üblichen nicht zu beanstanden, so kann man Zielvereinbarungen, die ein Fixum in dieser Höhe garantieren und darüber hinaus weitere Verdienstchancen eröffnen, als noch mit dem gesetzlichen Leitbild vereinbar ansehen. Jedenfalls die Hälfte des Marktlohns darf nicht unterschritten werden. Handelt es sich um einen besonders niedrigen Tariflohn, kann aber auch schon eine Unterschreitung des Tariflohns um 40 % oder weniger problematisch sein.[3] Ein geringerer Fixbestandteil ist nur zu rechtfertigen, soweit die Zielerreichung im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegt, d. h. wenn leistungsbezogene Ziele vereinbart werden.
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