1 Allgemeines
Rz. 1
Seit dem 1.1.2002 finden die Vorschriften über die Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen, die zu diesem Zeitpunkt aus dem früheren AGB-Gesetz in das BGB übertragen wurden, in weiten Teilen auch auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat schon vor dem 1.1.2002 die Grundsätze des damaligen AGB-Gesetzes in weiten Teilen entsprechend im Arbeitsverhältnis angewendet. Insoweit kann auch frühere Rechtsprechung unter Geltung der §§ 305 ff. BGB durchaus noch relevant sein.
Die Vorschriften der §§ 305-309 BGB finden im Arbeitsverhältnis allerdings nicht uneingeschränkt Anwendung, s. § 310 BGB. Aus § 310 Abs. 4 BGB ergibt sich schon für § 305 BGB, dass im Arbeitsverhältnis lediglich der erste Absatz dieser Bestimmung anwendbar ist, nicht die beiden folgenden Absätze.[1]
Die Regeln der AGB-Kontrolle gelten nicht nur für Arbeitsverträge, die seit dem 1.1.2002 geschlossen worden sind, sondern grundsätzlich auch für zuvor abgeschlossene Altverträge.[2] In zeitlicher Hinsicht enthielt Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB eine Übergangsvorschrift. Nach ihr waren die neuen Bestimmungen auf vor dem 1.1.2002 geschlossene Altverträge erst ab dem 1.1.2003 anzuwenden. Zuvor galt noch das alte Recht. Der Übergangsfrist lag die gesetzgeberische Überlegung zugrunde, dass die Vertragsparteien von Dauerschuldverhältnissen in dem Übergangsjahr Zeit und Gelegenheit hätten, fragwürdige Klauseln an das neue Recht anzupassen. Allerdings konnten und können Arbeitsverträge in der Praxis nicht ohne Weiteres geändert werden. Die Rechtsprechung gewährt daher in Einzelfällen weiteren Schutz, in dem unwirksame Klauseln entgegen § 306 BGB ausnahmsweise geltungserhaltend reduziert werden.
Der Begriff "Allgemeine Geschäftsbedingungen" war bislang im Arbeitsverhältnis eher unüblich. Im Arbeitsrecht haben sich stattdessen die Begriffe "Allgemeine Arbeitsvertragsbedingungen" oder "Allgemeine Arbeitsbedingungen" eingebürgert.[3] Beide Begriffe werden in der Literatur und Rechtsprechung als Synonym für Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt, so auch in der folgenden Kommentierung.
Die arbeitsrechtlichen Rechtsinstitute "Gesamtzusage" und "betriebliche Übung" haben einen abweichenden Entstehungsgrund. Beide Rechtsinstitute modifizieren das Arbeitsverhältnis auf individualrechtlicher Ebene, indem Rechte oder Pflichten für Arbeitnehmer oder für Arbeitgeber begründet werden. Mit der Gesamtzusage sind Individualarbeitsbedingungen gemeint, die der Arbeitgeber durch einseitige Erklärung an die gesamte Belegschaft oder wesentliche Teile von ihr begründet. Die betriebliche Übung unterscheidet sich insofern von der Gesamtzusage, als der Arbeitgeber keine ausdrücklichen Erklärungen setzt, sondern aus seinem Verhalten auf die Begründung von Ansprüchen für die Arbeitnehmer geschlossen wird. Da beide Rechtsinstitute – Gesamtzusage wie betriebliche Übung – naturgemäß Individualarbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern begründen, sind die durch sie gesetzten Regelungen auch Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. §§ 305 ff. BGB, sodass die AGB-Vorschriften im für das Arbeitsrecht geltenden Umfang anwendbar sind.[4]
2 Allgemeine Geschäftsbedingungen
Rz. 2
Unter Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder Allgemeinen Arbeitsbedingungen versteht § 305 BGB Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber vorformuliert und von ihm für das Arbeitsverhältnis auch gestellt werden. Typischerweise erfasst werden Formulararbeitsverträge und Formularaufhebungsverträge, soweit sie vom Arbeitgeber gestellt werden.
2.1 Vertragsbedingungen
Rz. 3
Mit dem Begriff "Vertragsbedingungen" meint der Gesetzgeber alle Regeln, die auf individualrechtlicher Ebene für das Arbeitsverhältnis geschaffen werden. Damit ist ein umfassendes Verständnis der Vertragsbedingung gemeint, was zu einer möglichst weit reichenden Anwendung der AGB-Kontrolle auf individualrechtliche Vereinbarungen führt.
Unter "Vertragsbedingungen" sind folglich nicht nur die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu fassen, sondern auch weitere Hauptpflichten, Nebenleistungspflichten und Nebenpflichten. Erfasst werden auch vertragliche Regelungen über prozessuale Fragen[1], also z. B. auch ein Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag.
Unter Vertragsbedingungen wurden vom BGH auch einseitige Rechtsgeschäfte sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers verstanden.[2] Kontrollfähig sind daher – unabhängig von ihrer dogmatischen Erklärung als einseitige Zusage oder als Vertrag – Gesamtzusagen des Arbeitgebers oder betriebliche Übungen auf der einen Seite, auf der anderen Seite sogar Ausgleichsquittungen oder Empfangsquittungen des Arbeitnehmers, wenn sie vom Arbeitgeber vorformuliert wurden.[3] Allerdings enthalten rein einseiti...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen