Zusammenfassung
Die Beschäftigungsform der Teilzeitarbeit gehört unter betrieblichen und individuellen Aspekten gleichermaßen zum "Standardrepertoire" in der Praxis. Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Formen der Teilzeitarbeit mit der Zielsetzung herausgebildet, die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Neben der "klassischen" Teilzeitarbeit mit verkürzter täglicher oder wöchentlicher Arbeitszeit sind hier u. a. die Teilzeitvarianten der Abrufarbeit, des Job-Sharing oder der langzyklischen Teilzeitarbeit in Form von Blockteilzeit oder Sabbatjahr-Modellen zu nennen.
In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Teilzeitarbeit dabei nicht auf bestimmte Modelle beschränkt. Vielmehr sind alle Teilzeitmodelle zulässig, die mit den gesetzlich geregelten Rahmenbedingungen der Teilzeitarbeit in Einklang stehen. Diese Rahmenbedingungen sind insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt.
Besonders hervorzuheben ist dabei das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte, das einen spezialgesetzlichen Anwendungsfall eines arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbots darstellt und das etwa bei der Handhabung von Urlaubsansprüchen und Mehrarbeitszuschlägen konkrete Wirkungen in der betrieblichen Praxis entfaltet. Die allgemeinen Diskriminierungsverbote (insbesondere des AGG) sind ggf. zusätzlich zu beachten. Darüber hinaus sind insbesondere die gesetzlichen Ansprüche auf dauerhafte und befristete Teilzeitbeschäftigung (Brückenteilzeit) von Arbeitnehmern für den Umgang mit Teilzeitbeschäftigung im Unternehmen bedeutsam.
Neben dem TzBfG enthalten das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und für den Hochschulbereich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) spezielle gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit. In der Praxis zu beachten sind darüber hinaus etwa einschlägige tarifliche oder betriebliche Regelungen über Teilzeitarbeit.
1 Allgemeines Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 TzBfG)
Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das Verbot der Schlechterbehandlung von Teilzeitkräften gilt für alle Arbeitsbedingungen, d. h. sowohl für einseitige Maßnahmen als auch für einzelvertragliche Vereinbarungen. Das gesamte rechtserhebliche Handeln des Arbeitgebers ist an § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen.[1]
Die Vorschrift richtet sich an Arbeitgeber, Betriebspartner und Tarifvertragsparteien. Sie bezieht sich auf alle rechtserheblichen Handlungen des Arbeitgebers, sowohl auf einseitige Maßnahmen wie etwa die Ausübung des Direktionsrechts als auch auf Bestimmungen in Verträgen, etwa
- Regelungen über die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit,
- Vergütungsregelungen (z. B. Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge),
- die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen,
- die Möglichkeit der Teilnahme an Weiterbildungen sowie sonstigen betrieblichen Aktivitäten,
- der Zugang zu betrieblichen Einrichtungen wie z. B. der Kantine oder dem Betriebskindergarten.
Insbesondere konkretisiert die Vorschrift des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG den Bereich der Arbeitsvergütung. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte regelmäßig nur entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig kürzen (sog. "pro-rata-temporis"-Regel als Grundsatz der dem Beschäftigungsgrad entsprechenden Vergütungshöhe). Dies gilt unabhängig von der Art der Teilzeitbeschäftigung: Auch als Aushilfen beschäftigte Arbeitnehmer (z. B. geringfügig Beschäftigte) sind aus arbeitsrechtlicher Perspektive Teilzeitbeschäftigte und haben (entsprechend dem Beschäftigungsumfang) grundsätzlich Anspruch auf alle Leistungen, die auch Vollzeitbeschäftigten (bzw. anderen Teilzeitbeschäftigten) gewährt werden. Eine Bevorzugung von "Stammkräften" ist also grundsätzlich unzulässig.[2]
Das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bezieht sich nicht nur auf die Differenzierung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten. Auch eine unterschiedliche Behandlung verschiedener teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer unterliegt dem Diskriminierungsverbot und bedarf deshalb eines sachlichen Grundes.[3]
2 Keine Diskriminierung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung
Eine Verletzung des Diskriminierungsverbots liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach dem Willen des Gesetzgebers[1] und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[2] können die sachlich gerechtfertigten Gründe zur unterschiedlichen Behandlung auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfa...
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