Zusammenfassung

 
Überblick

Teilzeitmodelle gehören inzwischen zum "Standardrepertoire" der betrieblichen Praxis. Neben der "klassischen" Form der Teilzeitarbeit mit (ggf. auch ungleichmäßig) verkürzten und/oder verringerten Arbeitstagen sind hier unter anderem die Teilzeitvarianten der Blockteilzeit (z. B. "jede 2. Woche frei") oder der langzyklischen (Block-)Teilzeitarbeit in Form von Modellen mit längeren Freizeitphasen bis hin zu (Kurz-)Sabbaticals zu nennen.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Teilzeitarbeit dabei nicht auf bestimmte Modelle beschränkt. Vielmehr sind alle Teilzeitmodelle zulässig, die mit den gesetzlich geregelten Rahmenbedingungen der Teilzeitarbeit und weiteren Rechtsvorschriften in Einklang stehen. Die teilzeitspezifischen Rahmenbedingungen sind insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und BefristungsgesetzTzBfG) geregelt.

Dieser Beitrag geht auf die spezifischen Probleme ein, die sich bei Teilzeitbeschäftigten im Rahmen der Entgeltfortzahlung und Urlaubsberechnung stellen. Die dabei auftretenden Fragen sind strukturell häufig denen in Vollzeitmodellen vergleichbar, die auch zunehmend im Rahmen flexibler Arbeitszeitmodelle (z. B. 4-Tage-Woche) geleistet werden. Schließlich sind auch die Besonderheiten der Teilzeitbeschäftigung im Zusammenhang mit der Mitbestimmung des Betriebsrats dargestellt.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Neben dem TzBfG enthalten das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und für den Hochschulbereich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) spezielle gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit. In der Praxis zu beachten sind darüber hinaus etwa einschlägige tarifliche oder betriebliche Regelungen über Teilzeitarbeit.

In arbeitszeitgesetzlicher Hinsicht bestehen für das einzelne Teilzeitarbeitsverhältnis keine Besonderheiten: Die gesetzlichen Obergrenzen der Arbeitszeitgestaltung dürfen unabhängig vom Umfang der Wochenarbeitszeit auch für Teilzeitbeschäftigung ausgenutzt werden. Jedoch sind für Arbeitnehmer mit mehreren Arbeitsverhältnissen die in Haupt- und Nebentätigkeit(en) anfallenden Arbeitszeiten zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG).

1 Entgeltfortzahlung für Teilzeitbeschäftigte

1.1 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG. Insoweit bestehen gegenüber Vollzeitbeschäftigten keine grundsätzlichen Unterschiede.

Besonderheiten gelten bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Arbeit auf Abruf, die regelmäßig dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer nicht in einem regelmäßigen Arbeitszeitmodell eingesetzt wird, sondern lediglich ein (z. B. jahresbezogen definiertes) Arbeitszeitvolumen mit dem Arbeitnehmer vereinbart ist, das der Arbeitgeber u. U. sehr ungleichmäßig abruft.[1] Soweit Abrufarbeitnehmer unregelmäßig zur Arbeit herangezogen werden, ist die Bestimmung der ausfallenden Arbeitszeit erschwert. Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist deshalb gemäß den spezialgesetzlichen Bestimmungen auf einen Referenzzeitraum abzustellen. Der Arbeitnehmer hat dabei Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf der Grundlage der in den letzten 3 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit. Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine 3 Monate bestanden, ist die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen.

Gemäß § 12 Abs. 4 Satz 4 TzBfG finden für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Anwendung. Alle bestehenden gesetzlichen und sonstigen (z. B. tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen) Regelungen, die für den Arbeitnehmer im Ergebnis eine günstigere Entgeltfortzahlungsberechnung darstellen, gehen der oben genannten Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeitnehmern vor.

1.2 Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Neben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regelt das EFZG auch die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Die Voraussetzungen für einen entsprechenden Anspruch ergeben sich aus § 2 Abs. 1 EFZG, wobei für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Für Teilzeitbeschäftigte gelten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten auch insoweit keine Besonderheiten. Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung "infolge" eines gesetzlichen Feiertags ist jedoch, dass die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten auch tatsächlich für den Wochentag festgelegt ist, auf den dann der Wochenfeiertag fällt.

 
Praxis-Beispiel

Entgeltfortzahlung nur für Tage mit Arbeitsverpflichtung

Haben die Vertragsparteien eine 4-Tage-Woche Montag bis Donnerstag mit fester Arbeitszeit (z. B. 4 × 8 Stunden/Tag) festgelegt, hat der Arbeitnehmer bei einem auf den Freitag fallenden gesetzlichen Feiertag, z. B. Karfreitag, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Für gesetzliche Feiertage an den Tagen Montag bis Donnersta...

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