Teilzeitarbeit: Besonderheiten bei Entgeltfortzahlung, Urlaub und Beteiligung des Betriebsrats

Zusammenfassung

 

Überblick

Die Beschäftigungsform der Teilzeitarbeit gehört unter betrieblichen und individuellen Aspekten gleichermaßen zum "Standardrepertoire" in der Praxis. Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Formen der Teilzeitarbeit mit der Zielsetzung herausgebildet, die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Neben der "klassischen" Teilzeitarbeit mit verkürzter täglicher oder wöchentlicher Arbeitszeit sind hier unter anderem die Teilzeitvarianten der Abrufarbeit, des Job-Sharing oder der langzyklischen Teilzeitarbeit in Form von Sabbatjahr-Modellen zu nennen.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Teilzeitarbeit dabei nicht auf bestimmte Modelle beschränkt. Vielmehr sind alle Teilzeitmodelle zulässig, die mit den gesetzlich geregelten Rahmenbedingungen der Teilzeitarbeit in Einklang stehen. Diese Rahmenbedingungen sind insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt.

Dieser Beitrag geht auf die spezifischen Probleme ein, die sich bei Teilzeitbeschäftigten im Rahmen der Entgeltfortzahlung und Urlaubsberechnung stellen. Schließlich sind auch die Besonderheiten im Zusammenhang mit der Mitbestimmung des Betriebsrats dargestellt.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Neben dem TzBfG enthalten das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und für den Hochschulbereich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) spezielle gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit. In der Praxis zu beachten sind darüber hinaus etwa einschlägige tarifliche oder betriebliche Regelungen über Teilzeitarbeit.

1 Entgeltfortzahlung und Urlaub für Teilzeitbeschäftigte

1.1 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG. Insoweit bestehen gegenüber Vollzeitbeschäftigten keine Unterschiede. Dies folgt aus § 1 Abs. 2 EFZG, wonach zum berechtigten Personenkreis alle Arbeitnehmer gehören, ohne nach der Art des Arbeitsverhältnisses bzw. der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit zu unterscheiden. Eine besondere vertragliche Regelung ist daher nicht erforderlich.

1.2 Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Neben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regelt das EFZG auch die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Die Voraussetzungen für einen entsprechenden Anspruch ergeben sich aus § 2 Abs. 1 EFZG, wobei für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Für Teilzeitbeschäftigte gelten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten keine Besonderheiten. Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung "infolge" eines gesetzlichen Feiertags ist jedoch, dass die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten auch tatsächlich für den Wochentag festgelegt ist, auf den dann der Wochenfeiertag fällt.

 

Praxis-Beispiel

Entgeltfortzahlung nur für Tage mit Arbeitsverpflichtung

Haben die Vertragsparteien eine 4-Tage-Woche Montag bis Donnerstag mit fester Arbeitszeit (z. B. 4 × 8 Stunden/Tag) festgelegt, hat der Arbeitnehmer bei einem auf den Freitag fallenden gesetzlichen Feiertag, z. B. Karfreitag, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Für gesetzliche Feiertage an den Tagen Montag bis Donnerstag besteht Anspruch im Umfang der ausfallenden Arbeitszeit (je 8 Stunden). Soweit sich dadurch Unterschiede zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten beim Umfang der durch Feiertage ausfallenden Arbeitszeit ergeben, stellen diese keine Diskriminierung dar. Denn die Unterschiede folgen unmittelbar aus dem EFZG und beruhen nicht auf einer sachgrundlosen Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber.

1.3 Berechnung des Urlaubsanspruchs

Teilzeitbeschäftigte haben wie Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es gelten insoweit die allgemeinen Grundsätze, d. h., der Arbeitnehmer hat an den Tagen innerhalb des Urlaubs, an denen er zur Arbeit verpflichtet wäre, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts.[1]

Die Höhe des Urlaubsanspruchs kann sich aus einem Tarifvertrag oder einer einzelvertraglichen Regelung ergeben. Hierbei ist zwischen einer gleichmäßigen und ungleichmäßigen Verkürzung der Arbeitszeit zu unterscheiden. Außerdem kann es einen Unterschied machen, ob die tarifvertragliche Urlaubsberechnung auf der Basis von Arbeitstagen oder Werktagen erfolgt.

1.3.1 Urlaubsanspruch bei verringerter Anzahl von Arbeitstagen pro Woche

Der Mindesturlaubsanspruch nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt bei Fehlen einer tariflichen oder vertraglichen Vereinbarung 24 Werktage, d. h. bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage. Ist die Arbeitszeit bei einem Teilzeitbeschäftigten gleichmäßig auf die Wochenarbeitstage verteilt, hat er Anspruch auf dieselbe Anzahl von Urlaubstagen wie der Vollzeitbeschäftigte.[1]

 

Praxis-Beispiel

Teilzeitarbeit an allen Arbeitstagen

Der Arbeitnehmer arbeitet an allen 5 Arbeitstagen der Woche...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Personal Office Premium 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.



Meistgelesen