Der Arbeitnehmer hat an gesetzlichen Feiertagen und im Krankheitsfall einen Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitslohnes[1] im Fall der Arbeitsunfähigkeit bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Wird der Arbeitnehmer aufgrund derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, beginnt diese 6-Wochen-Frist neu zu laufen, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht aufgrund derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit mindestens 12 Monate vergangen sind.[2] Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht erst nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses von 4 Wochen.[3]
Klagt der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung, so hat er die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen und zu beweisen. Das betrifft insbesondere den Umstand, dass er in einem bestimmten Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt war. Dafür genügt es regelmäßig, wenn der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.
Unter bestimmten Umständen treffen den Arbeitnehmer weitreichendere Darlegungs- und Beweispflichten. Ergeben sich für einen objektiven Beobachter Zweifel an der Echtheit der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (z. B. wenn bei angekündigtem Krankfeiern des Arbeitnehmers in Wirklichkeit keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt), hat der Arbeitgeber diese Umstände vorzutragen und unter Beweis zu stellen. In diesem Fall trifft dann den Arbeitnehmer die weitere Beweislast für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzung. Dieser Beweis kann durch die Benennung des krankschreibenden Arztes als Zeugen geschehen. Dabei bekundet der Arzt, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank war. Zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verlieren kann, wenn sich der behandelnde Arzt bei seiner Zeugenaussage nicht mehr sicher ist, ob der klagende Arbeitnehmer tatsächlich krank war. Es besteht dann die Gefahr, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit nicht zur Überzeugung des Gerichts hat nachweisen können.
Anders ist die Darlegungs- und Beweislast zu beurteilen, wenn eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit zweifelhaften Krankschreibungen erfolgt.
Die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts ist in § 4 EFZG geregelt. Bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit auf die Woche ist die Berechnung unproblematisch. Sie wird dann nach dem sog. modifizierten Entgeltausfallprinzip durchgeführt: Der Arbeitnehmer erhält das Entgelt, das er erhalten hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Dabei ist nicht der in der Vergangenheit erzielte Durchschnittsverdienst (wie etwa beim Urlaubsgeld) maßgebend. Die Modifizierung besteht darin, dass auf die regelmäßige Arbeitszeit und bei Leistungslohn aus Praktikabilitätsgründen letztlich doch auf den Durchschnittsverdienst abgestellt wird.
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