Rz. 84
Der Arbeitnehmer führt mit einer Lösung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitslosigkeit in der Regel – wenn nicht vorsätzlich – so doch grob fahrlässig herbei, wenn er nicht mindestens konkrete Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz hat. Erforderlich ist zwar nicht unbedingt die feste Zusicherung eines Anschlussarbeitsplatzes, jedoch ist von grober Fahrlässigkeit auszugehen, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Lösung des Arbeitsverhältnisses keine Aussicht auf einen neuen Arbeitsplatz hatte und er auch aufgrund der allgemeinen Verhältnisse auf dem für ihn in Betracht kommenden Arbeitsmarkt vernünftigerweise mit einem Anschlussarbeitsplatz nicht rechnen konnte. Ausreichend, aber auch notwendig ist das Bestehen ernstzunehmender Aussichten auf eine Einstellung im Zeitpunkt der Kündigung. War für eine Einstellung eine Hospitation ausschlaggebend und lag deren Ergebnis im Zeitpunkt der Eigenkündigung noch nicht vor, so hatte der Betroffene jedenfalls im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht die erforderliche konkrete Aussicht auf einen Anschlussarbeitsplatz (LSG Hamburg, Urteil v. 3.6.2020, L 2 AL 32/19).
Eine konkrete Aussicht auf einen Anschlussarbeitsplatz setzt keine schriftliche Zusage oder einen bereits vor Kündigung unterschriebenen Arbeitsvertrag voraus. Andererseits reicht eine bloße Hoffnung oder die Zusicherung guter Chancen im Bewerbungsverfahren nicht aus. Letzteres verdichtet sich aber in eine konkrete Aussicht, wenn selbst der Gesprächspartner aufseiten des zukünftigen Arbeitgebers keine Zweifel am Zustandekommen des Anschlussarbeitsplatzes hat und dies dem Bewerber so mündlich mitteilt, sei es auch unter dem Vorbehalt einer sich damit faktisch als Formalie darstellenden Unterschrift einer oder mehrerer anderer Personen. Für eine auf eine mündliche Zusage trotz eines Zustimmungsvorbehalts gestützte Kündigung besteht ein wichtiger Grund, wenn ein Zuwarten mit der Eigenkündigung bis zur Aushändigung des Vertrages und ein daraus folgender erst später möglicher Arbeitsbeginn ein Ausschlusskriterium wäre und die Chance, den angestrebten, höherwertigen Arbeitsplatz zu bekommen, nicht nur unerheblich verringert hätte (SG Duisburg, Urteil v. 30.4.2021, S 16 AL 216/19).
In Fällen einer Altersteilzeitvereinbarung kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer nahtlos in den Ruhestand wechseln will und dies prognostisch möglich erscheint, insbesondere nach der rentenrechtlichen Lage (vgl. SG Karlsruhe, Urteil v. 3.7.2017, S 5 AL 894/17; vgl. auch LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil v. 27.4.2017, L 9 AL 54/15; LSG Baden-Württemberg, Urteil v. 24.2.2017, L 8 AL 3805/16). Allerdings ist die Entscheidung dann gegen den Eintritt einer Sperrzeit zu treffen, weil dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund für sein Verhalten zustand. Unerheblich soll nach der Entscheidung sein, ob tatsächlich Rente beantragt wird (a. A. vgl. SG Karlsruhe, Urteil v. 28.8.2015, S 7 AL 1978/14, ebenso jedoch SG Marburg, Urteil v. 21.11.2016, S 2 AL 42/16). Danach muss auch das spätere Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dem hat das BSG jedoch widersprochen (vgl. Stichwort Altersteilzeitvereinbarung unter Rz. 561 ff.).
Das kann daher zwar auch der Fall sein, wenn das versicherungswidrige Verhalten ursächlich für die eingetretene Arbeitslosigkeit ist, ohne dass diese sofort eintritt, etwa nach Lösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zugunsten eines befristeten Arbeitsverhältnisses (BSG, Urteil v. 12.7.2006, B 11 AL 55/05 R). In Altersteilzeitfällen gilt dies für die Lösung von Arbeitsverhältnissen zum Zeitpunkt des Endes der Freistellungsphase (vgl. LSG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 1.11.2016, L 18 AL 96/16), es liegt aber ggf. ein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitnehmers vor.
Rz. 85
In diesem Verfahren hat der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis dadurch gelöst, dass er das unbefristete Arbeitsverhältnis durch die Kündigungserklärung beendet hat. Diese Kündigung war für den Eintritt der Arbeitslosigkeit ursächlich, da das unmittelbare Anschluss-Beschäftigungsverhältnis von vornherein befristet war und auch tatsächlich mit dem Auslaufen der Befristung endete. Zwischen dem Ende des unbefristeten und der Aufnahme des befristeten Arbeitsverhältnisses lag kein Zeitraum der Beschäftigungslosigkeit, sodass allein auf die nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses eingetretene Arbeitslosigkeit abzustellen ist (vgl. insoweit die abweichende tatsächliche Situation in BSG, Urteil v. 26.10.2004, B 7 AL 98/03 R).
Rz. 85a
Eine Befristung eines Arbeitsvertrages liegt nicht vor, wenn darin nicht eindeutig darauf hingewiesen wird. Ein Hinweis auf eine Beurlaubung genügt dem nicht. Ggf. bedarf es auch einer klaren Aussage, dass die Befristung zum Ende der Beurlaubung greifen soll (BAG, Urteil v. 15.2.2017, 7 AZR 291/15). Einzelfallbezogene Aspekte hat das BAG ebenso wie die langjährige Übung des Arbeitgebers nicht berücksichtigt.
Rz. 86
Die Arbeitslosigkeit muss, wie das BSG durch Vergleich mit der Sperrzeit wegen A...
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