Rückzahlungsklauseln können unwirksam sein, wenn entweder die Ausbildung, zu deren Durchführung der Arbeitgeber einen Kostenbeitrag gezahlt hat, für den Arbeitnehmer zu keinem geldwerten Vorteil geführt hat oder wenn die Rückzahlungsklausel zu einer unzulässigen Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb geführt hat.
In der Vergangenheit hatte das BAG unwirksame Rückzahlungsklauseln auf das richterrechtlich zulässige Maß zurückgeführt (sog. geltungserhaltende Reduktion). Dies war für den Arbeitgeber vorteilhaft, weil er auch unzulässige Rückzahlungsklauseln vereinbaren konnte. Der Arbeitnehmer musste also trotz der Rechtswidrigkeit der vereinbarten Klausel den Betrag zurückzahlen, den er bei Vereinbarung einer zulässigen Klausel zu erstatten gehabt hätte.
Nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 hat das BAG seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln wegen Ausbildungskosten erwartungsgemäß geändert. Verstößt eine in einem Arbeitsvertrag formularmäßig vereinbarte Rückzahlungsklausel gegen die richterrechtlich entwickelten Grundsätze, ist die Klausel nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Wird die Rückzahlungsklausel nicht aufgrund einer echten Individualabrede vereinbart, nimmt das BAG nun keine geltungserhaltende Reduktion mehr vor.[1] Vielmehr ist die vereinbarte Klausel insgesamt unwirksam und der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur vollen oder anteiligen Rückzahlung der Ausbildungskosten frei. Auch eine ergänzende Vertragsauslegung erfolgt grundsätzlich nicht.[2] Gegebenenfalls bereits an den Arbeitgeber gezahlte Beträge sind ohne Rechtsgrund geleistet und daher an den Arbeitnehmer zurückzuerstatten. Allerdings hat das BAG in einer Entscheidung die ergänzende Vertragsauslegung in engen Grenzen zugelassen. Eine unzulässige Bindungsdauer könne auf eine zulässige Bindungsdauer zurückgeführt werden, wenn es bei einer einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen.[3]
Eine Rückzahlungsklausel kann insbesondere unwirksam sein bei
- Fehlen eines geldwerten Vorteils, der dem Arbeitnehmer durch die Ausbildung vermittelt wird;
- Verstößen gegen das Gebot der zeitanteiligen Ermäßigung des Rückzahlungsbeitrags;
- der Vereinbarung einer unzulässigen Bindungsdauer;
- einer unzulässigen Rückzahlungsverpflichtung für bestimmte Beendigungsformen des Arbeitsverhältnisses.
Rückzahlungsklauseln, die eine Rückzahlungspflicht auch für Fälle vorsehen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber veranlasst wurde (z. B. betriebsbedingte Kündigung, Kündigung des Arbeitnehmers wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers), sind nach Auffassung des BAG unwirksam, weil durch sie der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird.[4] Das Gericht hält es für nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers zu knüpfen, das innerhalb der in der Klausel vorgesehenen Bleibefrist stattfindet. Vielmehr muss auch bei einer Prüfung nach den Grundsätzen der AGB-Kontrolle nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterschieden werden. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat – so das BAG – grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Auch eine am Einzelfall und am Maßstab des § 242 BGB orientierte Prüfung, ob der Arbeitnehmer im konkreten Fall schutzwürdig ist, entfällt, wenn es sich um AGB handelt. Eine Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist zu weit gefasst und daher insgesamt unwirksam. Eine Teilung von Vertragsklauseln in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil kommt nur in Betracht, wenn der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist[5] (sog. blue pencil-Test).
Unwirksam ist auch eine Klausel, die an eine Beendigung "aus persönlichen Gründen" des Arbeitnehmers anknüpft, weil damit auch solche Gründe erfasst werden, die vom Arbeitnehmer nicht zu vertreten sind oder auch der Verantwortungssphäre des Arbeitgebers entstammen können.[6]
Noch nicht höchstrichterlich entschieden ist, ob neben dem Fall, dass der Arbeitnehmer die Prüfung bzw. Fortbildungsmaßnahme aus einem von ihm zu vertretenen Grund abbricht[7], auch für den Fall des Nichtbestehens einer Prüfung Rückzahlungsverpflichtungen vereinbart werden können. Dies erscheint zumindest zweifelhaft, weil der Arbeitnehmer den Prüfungserfolg nicht im Voraus garantieren will und kann. Eine Rückzahlungsverpflichtung kommt nach der Entscheidung des LAG Niedersachsen dann nicht in Betracht, wenn der Abbruch bzw. das Nichtbestehen der Ausbildung auf eine intellektuelle Überforderung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.[8]
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