Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Befristungsabrede schriftlich vereinbaren
Das Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede, nicht etwa den gesamten Arbeitsvertrag. Für die vertraglichen Vereinbarungen gilt im Übrigen das Nachweisgesetz. Es existiert kein Zitiergebot hinsichtlich des Befristungsgrundes. Dieser muss beim befristeten Arbeitsverhältnis nicht Vertragsinhalt geworden sein. Er ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Erprobungszweck nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG beim befristeten Probearbeitsverhältnis.[1]
Die Rechtsfolge bei Missachtung des Schriftformerfordernisses besteht darin, dass die Befristungsabrede unwirksam ist mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG als unbefristet gilt.
Für Probezeitvereinbarungen ergibt sich insoweit aus § 16 TzBfG eine Besonderheit: Ist die Befristungsabrede aus materiell-rechtlichen Gründen unwirksam, etwa weil in unzulässiger Weise eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart wurde oder der herangezogene Sachgrund nicht trägt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann dieses nicht vor Ablauf der (unwirksam) vereinbarten Befristung kündigen[2], es sei denn, er hat sich ein Kündigungsrecht im Arbeitsvertrag vorbehalten. Ist die Befristungsabrede hingegen nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, so kann das unbefristet geltende Arbeitsverhältnis gemäß § 16 Satz 2 TzBfG in jedem Fall auch vor dem (unwirksam) vereinbarten Ende der Befristung gekündigt werden. Da die Vereinbarung einer vorgeschalteten Probezeit für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht der Schriftform bedarf, lässt sich unter Umständen die am Schriftformerfordernis gescheiterte Befristungsabrede zumindest in die (formfrei zulässige) Vereinbarung einer Probezeit mit abgekürzten Kündigungsfristen i. S. d. § 622 Abs. 3 BGB umdeuten.[3]
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