Probezeit im Arbeitsverhältnis / 4.2.1 Rechtsnatur und Wirkung

Das echte, befristete Probearbeitsverhältnis unterscheidet sich zunächst in der rechtlichen Konstruktion grundlegend vom unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit:

Beim unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit ist die Probezeit im rechtlichen Sinne eigentlich nicht "vorgeschaltet", sondern in das von Anfang an unbefristet geschlossene Arbeitsverhältnis als eine besondere Zeitspanne mit abgekürzten Kündigungsfristen integriert. Demgegenüber wird das befristete Probearbeitsverhältnis als ein eigenständiges Rechtsverhältnis zum Zwecke der Erprobung begründet. Grundsätzlich läuft es mit Erreichen des vereinbarten Termins aus.^[1] Für den Fall, dass die Erprobung negativ verläuft, bedarf es keiner Kündigung.

In diesem Punkt liegt ein Vorteil, der mit dem Abschluss eines befristeten Probearbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber verbunden sein kann: Da es keiner Kündigung bedarf, kann auch der hieran anknüpfende besondere Kündigungsschutz nicht greifen.

Praxis-Beispiel

Kein besonderer Kündigungsschutz

Eine Arbeitnehmerin, die während des befristeten Probearbeitsverhältnisses schwanger wird, kann sich bezüglich des vereinbarten Endtermins nicht auf das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG berufen. Denn das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des Befristungstermins ohne Kündigung – sofern die Befristung wirksam ist.

Soll das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Endtermin fortgesetzt werden, so bedarf es grundsätzlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages bzw. einer Vereinbarung darüber, dass das Arbeitsverhältnis (nunmehr als unbefristetes) fortgesetzt wird.

Achtung

§ 15 Abs. 6 TzBfG beachten!

Wird ein (befristetes) Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen worden ist, vom Arbeitnehmer mit Wissen des anderen Teils (Arbeitgeber) fortgesetzt, so gilt es gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht.

Während die inhaltsgleiche Regelung des BGB "vertragsdispositiv" war und deshalb im Arbeitsvertrag abbedungen werden konnte, kann von der Regelung des § 15 Abs. 6 TzBfG nach der ausdrücklichen Anordnung des § 22 Abs. 1 TzBfG nicht mehr abgewichen werden.

[1] § 15 Abs. 1 TzBfG.