Probezeit-Beurteilung

Kurzbeschreibung

Der Gesprächsleitfaden protokolliert das Abschlussgespräch in der Probezeit. Zusätzlich erhalten Vorgesetzte wichtige Hinweise, wie sie eine professionelle Übernahmeentscheidung treffen.

Vorbemerkung

In der Probezeit kommt es darauf an, dass neue Mitarbeiter die Kompetenzen aufbauen, die sie benötigen, um ihre Kernaufgaben ausführen zu können. Aber auch die soziale Integration muss stimmen. Am Ende der Probezeit müssen Sie als Vorgesetzter daher Bilanz ziehen: Ist der neue Mitarbeiter für die Stelle geeignet, passt er ins Team und ins Unternehmen? Sie müssen vor Ablauf der Probezeit daher entscheiden, ob Sie den Mitarbeiter dauerhaft übernehmen wollen oder die Zusammenarbeit lieber beenden.

Damit kein Mitarbeiter "aus Versehen" oder stillschweigend übernommen wird, sollten Sie sich spätestens sechs Wochen vor dem Ende der Probezeit Gedanken über die Beurteilung Ihres neuen Mitarbeiters machen.

Praxis-Tipp

Mehrere Feedback- und Probezeitgespräche führen

Als Führungskraft sollten Sie von Anfang an mehrere Feedback- bzw. Probezeitgespräche mit Ihrem neuen Mitarbeiter vereinbaren und die Termine möglichst schon am Anfang terminieren. Um ein vollständiges Bild als Basis für Ihre Entscheidung zu bekommen, nutzen Sie dazu die von Ihnen dokumentierten Ergebnisse Ihrer Feedback-Gespräche und holen Sie auch das Feedback des Paten, der HR-Abteilung und evtl. sogar von den Teamkollegen ein.

Der Worstcase - also eine Kündigung in oder am Ende der Probezeit - kommt daher auch nicht völlig aus dem Nichts im letzten Probezeitgespräch auf den neuen Mitarbeiter zu, da Sie dadurch in der Regel Konflikte, Lücken oder mangelhafte Arbeitsergebnisse bereits zuvor angesprochen und dokumentiert haben.

Übernahmeentscheidung treffen

Sie sollten sich darüber klar sein, dass eine Übernahmeentscheidung für das Unternehmen gleichzeitig eine langfristige Bindung bedeutet. Diese Entscheidung sollten Sie deshalb nur dann zu Gunsten des Mitarbeiters fällen, wenn Sie von seiner Passung oder dem Entwicklungspotenzial dorthin sowohl auf der fachlichen als auch auf der sozialen Ebene überzeugt sind. Prüfen Sie deshalb vor der Übernahmeentscheidung, ob der Mitarbeiter dem Stellenprofil gewachsen ist.

Gab es in der Einarbeitungsphase Probleme und Ihre Gegenmaßnahmen haben nicht den gewünschten Erfolg gebracht, ist eine Kündigung die konsequente Entscheidung.

Praxis-Tipp

Konstruktives Abschlussgespräch führen

Wenn Sie den Mitarbeiter übernehmen, zeigen Sie Ihre Freude über die Passung von Kompetenz, Unternehmen und Kollegen. Denn auch der neue Mitarbeiter muss sich für das Unternehmen unterscheiden. Vereinbaren Sie die nächsten Leistungs- und Lernziele und besprechen den weiteren Karriereverlauf.

Sollten Sie sich gegen den Mitarbeiter entscheiden, begründen Sie sachlich, warum die Passung nicht stimmt. Stellen Sie die Stärken der Person heraus und wünschen dem neuen Mitarbeiter für die weitere berufliche Zukunft alles Gute.

Das Gespräch sollte - unabhängig von Ihrer Entscheidung - konstruktiv verlaufen. Denken Sie dabei an Ihr Arbeitgeberimage!

Das Formular können Sie als Gesprächsleitfaden und -protokoll für das Abschlussgespräch in der Probezeit verwenden. Die Personalabteilung braucht eine Kopie zur Beendigung der Probezeit, um fristgerecht ein Übernahmeschreiben bzw. die Kündigung in der Probezeit vorzubereiten.

Mitarbeitergespräch zum Ende der Probezeit

• Dokument in Textverarbeitung übernehmen

Beendigung der Probezeit am:	.................
Bitte zurück an die Personalabteilung bis spätestens:	.................

Name:	...............	Vorname:	...............
Position:	...............	Bereich/Abteilung:	...............

1. Die Probezeit wurde

   [ ]

   erfolgreich

   [ ]

   nicht erfolgreich

   beendet.

   Falls nein, bitte genaue Begründung:	..................
   Zu wann soll das Arbeitsverhältnis beendet werden?	..................
   Falls ja, bitte Punkte 2 - 7 ausfüllen!!!

2. Der Mitarbeiter wird in allgemeinen Aspekten wie folgt beurteilt:

   • Kenntnisse (Technologien, Fachkenntnisse, Methoden etc.):

   • Erfahrungen (Beruf, Projekte, Führung etc.):

   • Fähigkeiten (Kreativität, Teamfähigkeit, Kundenorientierung etc.):

3. Zielerreichung der vereinbarten Arbeiten und Ziele:

4. Folgende Punkte des Einarbeitungsplanes stehen noch an:

5. Bei dem Mitarbeiter sind folgende Stärken zu beobachten:

6. Bei dem Mitarbeiter bestehen derzeit folgende Entwicklungsnotwendigkeiten:

   Folgende Maßnahmen sind geplant:

   (Training-on-the-job, Seminare, Info-Aufenthalte, Selbststudium, u. a.)

7. Gehalt bisher:		ggf. Gehalt neu
   Grundgehalt:	...............	Grundgehalt:	...............
   Prämie:	...............	Prämie:	...............
   Gesamt-Gehalt:	...............	Gesamt-Gehalt:	...............

8. Wird die Versetzung in einen anderen Bereich empfohlen?
   [ ]	ja (in welchen?)	[ ]	nein

................................	................................	................................
Datum	Unterschrift Vorgesetzter	Unterschrift Mitarbeiter