Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Störung im Arbeitsverhältnis billigerweise hinnehmen muss oder ob die Kündigung aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers als billigenswert und angemessen erscheint. Bei der personenbedingten Kündigung sind nach herrschender Meinung strenge Maßstäbe anzulegen.[1] Schließlich ist dem Arbeitnehmer in der Regel kein Verschulden vorzuwerfen, das sich zu seinen Ungunsten auswirken würde. Zudem kann sich aus dem Kündigungsgrund eine besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers ergeben, die nach den gesetzgeberischen Wertentscheidungen zu seinen Gunsten zu berücksichtigen ist: z. B. Arbeitsunfall, Krankheit, altersbedingter Leistungsabfall.
Zugunsten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen:
- Gründe in der Person sind auf betriebliche Umstände zurückzuführen (z. B. Betriebsunfall),
- Folge der jahrelangen Tätigkeit in diesem Betrieb; gesundheitsschädliche Arbeit[2],
- längere Betriebszugehörigkeit,
- fortgeschrittenes Lebensalter,
- Unterhaltsverpflichtungen,
- evtl. besondere Belastungen durch Hausbau,
- bisheriger günstiger Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
Zuungunsten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen:
- selbstverschuldete Herbeiführung des Leistungs- oder Eignungsmangels (z. B. grob fahrlässige Unfallverursachung; Entzug der Fahrerlaubnis eines Kraftfahrers wegen Trunkenheitsfahrt).
Zugunsten des Arbeitgebers sind zu berücksichtigen:
- erhöhte wirtschaftliche Auswirkungen,
- Belastbarkeit des Betriebs,
- vergebliche Versuche, die Ausfälle zu kompensieren,
- vergebliche Versuche, durch organisatorische Maßnahmen, insbesondere durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement, den Ausfällen zu begegnen.
Zulasten des Arbeitgebers sind zu berücksichtigen:
- Verschulden des Arbeitgebers (z. B. unterlassene Sicherheitsmaßnahmen, Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften),
- Möglichkeit, den Ausfall durch Springer oder sonstige Maßnahmen zu überbrücken.
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