Das KSchG verlangt vom Arbeitgeber die Rechtfertigung der Kündigungsgründe. Es nennt u. a. in § 1 Abs. 2 KSchG die personenbedingte Kündigung. Zudem kommen nach § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG noch die absoluten Gründe der Sozialwidrigkeit in Betracht. Hiernach ist eine Kündigung immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens (= der Rechtsträger) an einem anderen Arbeitsplatz besteht. Dabei kommt es entgegen dem Wortlaut der Vorschrift nicht darauf an, ob der Betriebsrat deshalb tatsächlich der Kündigung widersprochen hat, weil sonst der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu stark eingeschränkt wäre und der Betriebsrat eine Sperrfunktion hätte.

Das Ultima-ratio-Prinzip

Die Kündigung kommt nur als äußerstes Mittel erst dann in Betracht, wenn keine andere Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht. Dabei können dem Arbeitgeber aber nur die milderen Mittel auferlegt werden, die ihm rechtlich und tatsächlich möglich und zumutbar sind. Vorrang vor der Beendigungskündigung haben Versetzung, Änderungskündigung, Abmahnung, Umschulung oder Fortbildung.

Die Interessenabwägung hat bei personenbedingten Kündigungen eine besondere Funktion. Es geht darum, das Gewicht der Vertragsbeeinträchtigung festzustellen. Dies geschieht unter Berücksichtigung sozialer Erwägungen (z. B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, beanstandungsfreie Arbeitsleistungen, Unterhaltsverpflichtungen, besondere Stresssituation, bei Krankheit z. B., ob ein Arbeitsunfall vorliegt).

Darlegungs- und Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die personenbedingte Kündigung rechtfertigen, trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber.

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