Die Kündigung aidserkrankter Arbeitnehmer richtet sich nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung ist also erst dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt häufig kurz oder über längere Zeiträume fehlt oder seine Leistung krankheitsbedingt gemindert oder völlig ausgeschlossen ist.
Die Frage, ob eine HIV-Infektion (ohne dass die Krankheit ausgebrochen ist) einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann, hat das BAG bisher noch nicht entschieden. Dies wird man grundsätzlich verneinen müssen, es sei denn, aus der Tätigkeit des Arbeitnehmers ergibt sich eine Gefahr der Infektion anderer Arbeitnehmer oder Dritter (z. B. HIV-infizierte Krankenschwester). Vor der Kündigung ist jedoch zu prüfen, ob eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ohne Infektionsgefahr für andere besteht (z. B. Einsatz der HIV-infizierten Krankenschwester in der Krankenhausverwaltung). U. U. kommen noch die Grundsätze einer Druckkündigung zur Anwendung, wenn sich die Arbeitskollegen des Infizierten weigern, mit ihm zusammenzuarbeiten. Im Rahmen einer Probezeitkündigung hat das BAG festgestellt, dass eine Kündigung wegen einer symptomlosen HIV-Infektion eine Diskriminierung wegen einer Behinderung i. S. d. § 1 AGG darstellt und nach § 134 BGB unwirksam ist.[1]
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