Personalgewinnung professionell gestalten

Zusammenfassung

 

Überblick

Die Suche nach qualifiziertem Personal ist in Zeiten des Fachkräftemangels schwieriger geworden, aber nicht unmöglich. Der Beitrag zeigt, wie Sie die Personalgewinnung richtig planen und die Stellenbesetzung vorbereiten. Die verschiedensten Beschaffungswege werden ausführlich vorgestellt und die Vor- und Nachteile erläutert.

Gerade Unternehmen in ländlicheren Gebieten tun gut daran, auch in Employer Branding und eine positiv besetzte Arbeitgebermarke zu investieren, um gute Fach- und Führungskräfte auf sich aufmerksam zu machen.

Sie erfahren, was Sie bei externen Beschaffungswegen wie Stellenanzeigen, Headhunter, Online-Jobbörsen, Zeitarbeit oder der Bundesagentur für Arbeit beachten müssen. Gefragte Positionen und Qualifikationen können Sie eventuell über weitere Kanäle wie z.B. Messen, Hochschulmarketingmaßnahmen, Active Sourcing, Team Recruiting, Social Recruting und "Recruit a friend"-Programme besetzen.

1 Personalgewinnungsplanung

Die Personalgewinnungsplanung enthält alle wichtigen und notwendigen Informationen für den Gewinnungsprozess: die offenen Positionen, der jeweils geplante Besetzungszeitpunkt, die Planung der Beschaffungswege, die Festlegung der Gehaltsspannen, die beteiligten Personen, die geplanten Gewinnungskosten und den Status des Gewinnungsprozesses. Aus diesem Grund sollte sich in dieser Planung auch die Personalmarketingstrategie wieder finden.

Diese Informationen sollten Sie gemeinsam mit den betroffenen Bereichen erarbeiten. Da sich die Gewinnungsplanung aus der Personalbedarfsplanung ableitet, können die Basisdaten leicht übertragen und dann gezielt ergänzt werden.

Überprüfen Sie für alle geplanten Stellen, ob Sie diese auch intern, d. h. durch Mitarbeiter besetzen können, die bereits im Unternehmen tätig sind. Oft wird zu schnell die externe Beschaffung als alleiniger Weg beschritten und damit die Chance auf eine interessante Personalentwicklungsmaßnahme für bestehende Mitarbeiter vergeben.

Existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, kann sogar eine Verpflichtung zur vorherigen innerbetrieblichen Stellenausschreibung bestehen.[1] Der Betriebsrat hat bereits bei der Personalplanung ein Beteiligungsrecht.[2] Eine Verpflichtung zur vorausschauenden Personalplanung besteht jedoch nicht. Nur sofern tatsächlich Planungen zum künftigen Personalstand vorgenommen werden, ist der Betriebsrat darüber zu informieren. Die Unterrichtung muss so rechtzeitig erfolgen, dass Vorschläge des Betriebsrats noch Berücksichtigung finden könnten. Der Betriebsrat hat einen Anspruch darauf, dass ihm alle Umstände mitgeteilt werden, die Grundlage der arbeitgeberseitigen Planung sind. Die Mitteilung dieser Umstände soll nach dem Gesetzestext anhand von Unterlagen erfolgen. Dies bedeutet, dass unter Umständen sogar eine Verpflichtung zur Weitergabe der Unterlagen bestehen kann. Art und Umfang der aus der Personalplanung resultierenden Maßnahmen sind des Weiteren mit dem Betriebsrat zu beraten. Die Beratung soll auch die Vermeidung von Härten beinhalten. Es besteht allerdings kein Einigungszwang. Dem Betriebsrat steht kein Mittel zur Verfügung, seine Vorschläge durchzusetzen.[3]

Dem Personalmanager kommt bei einer internen Besetzung auch eine beratende und modellierende Rolle zu, denn für den betroffenen Mitarbeiter handelt es sich um einen gut zu überlegenden Schritt in seiner fachlichen und möglicherweise persönlichen Entwicklung. Für den abgebenden Bereich bedeutet dies, die Bereitschaft, den Mitarbeiter "gehen" zu lassen und eine adäquate Ersatzlösung zu finden.

Diesen internen Beschaffungsweg dokumentieren Sie wie alle anderen Möglichkeiten in der aktuellen Gewinnungsplanung.

In jedem Fall müssen sich jedoch bereits geplante Beförderungen/Versetzungen/Entsendungen in der Gewinnungsplanung wieder finden.

Sowohl bei der internen als auch externen Besetzung sind die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen. Hierfür zeichnet der Personaler verantwortlich.

 

So gehen Sie vor

Benutzen Sie diese Planung wie einen Projektplan, der fortlaufend in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht zu aktualisieren und zu überprüfen ist. Durch die Bündelung der Information in der Gewinnungsplanung besteht jederzeit Transparenz für alle am Prozess Beteiligten und Sie als Personalmanager haben immer eine aktuelle Übersicht.

Sollten Sie nicht standardmäßig in alle Gewinnungsprozesse involviert sein, empfiehlt es sich, hierfür einen geeigneten Informationsfluss zu organisieren, damit Sie durch die betroffenen Bereiche regelmäßig informiert sind und so eine aktuelle Übersicht gewährleisten können.

Nach der Erarbeitung der Gewinnungsplanung ist es hilfreich, alle Positionen in einem Anforderungsprofil genauer zu beschreiben, um die Planung auf eine noch detailliertere Ebene zu bringen. Hierfür ist das Anforderungsprofil die wichtigste Vorbereitungsaufgabe bei der Umsetzung der Gewinnungsplanung.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen bei der Erstellung von Anforderungsprofilen nicht.

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