Personalcontrolling: Personalrisikomanagement

Zusammenfassung

Überblick

Dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und andere kommen – in Zeiten der Hochkonjunktur mal mehr als in Zeiten geringeren Wachstums – ist nichts Neues. Solche Vorgänge passieren tagtäglich. Was passiert jedoch, wenn wichtige Entscheidungsträger oder qualifizierte Spezialisten Ihr Unternehmen verlassen? Was passiert, wenn sich die Mitarbeiter nicht mehr mit dem Unternehmen identifizieren, sich nicht emotional gebunden fühlen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen? Was passiert, wenn Ihre Mitarbeiter falsch eingesetzt sind und Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht einbringen können und dieses Potenzial somit ungenutzt bleibt? Schäden, die dadurch verursacht werden, lassen sich kaum beziffern. Und dass diese Schäden unberechenbar sein können, wissen inzwischen auch Kreditinstitute, die immer mehr dazu übergehen, auch personelle Aspekte in ihren Ratings zu berücksichtigen. Damit die Folgen kontrollierbar bleiben, sollte man sich auf ein effizientes Personalrisikomanagement konzentrieren.

1 Kategorien von Personalrisiken

Sehr viele Risiken lassen sich auf den Personalbereich zurückführen, z. B. Fehlentscheidungen des Managements, nicht wahrgenommene Chancen und andere Risiken im operativen Tagesgeschäft, die im Zusammenhang mit Personen stehen. Obwohl die Risiken sehr vielschichtig sind, lassen sich Hauptkategorien herausbilden. Die wichtigsten sollen im Folgenden aufgezeigt werden:

1.1 Fehlzeiten

Dass Schäden, die durch Krankheit entstehen, immens sind für das Unternehmen, ist keine Neuigkeit. Dabei wird aber oft vergessen, dass der Schaden, der dem Arbeitgeber entsteht, nicht nur in der Entgeltfortzahlung besteht. Unberücksichtigt bleibt oft die Mehrbelastung, welche die Kollegen trifft. Zu viel Verantwortung, Leistungsdruck und zu viele Überstunden können gesunde Mitarbeiter auf Dauer krank machen und wiederum selbst zu Ausfällen führen.

1.2 Kündigung

Ein weiterer Risikofaktor sind Kündigungen wichtiger Mitarbeiter. Oftmals nehmen solche Mitarbeiter auch noch andere Leistungsträger und wichtiges Wissen mit. Die Neubeschaffung und Einarbeitung solcher Mitarbeiter ist mit hohen Kosten verbunden und bedeutet – wie auch bei den Fehlzeiten – eine hohe Belastung für die verbleibenden Mitarbeiter.

Zur Reduzierung dieses Risikos können regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, Exit-Interviews, Analyse der extrinsischen und intrinsischen Motivatoren wichtiger Schlüsselpersonen beitragen. Gerade mit diesen Personen sollten in Gesprächen Ziele und Wünsche herausgearbeitet werden, um die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Arbeitshilfen: Austrittsinterview – Gesprächsleitfaden

1.3 Personalengpassrisiken

Trotz hoher Arbeitslosigkeit sind qualifizierte Mitarbeiter oft schwer zu bekommen. Die demographische Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt und die steigende Nachfrage nach Fach- und Führungskräften sowie Experten erschweren zusätzlich das Gewinnen von qualifizierten Mitarbeitern. Marktentwicklungen können darüber hinaus zu Engpässen führen, wie der Boom in der IT Branche vor vielen Jahren und die Nachfrage nach Ingenieuren in den letzten Jahren gezeigt hat. Es besteht also die Gefahr, dass Projekte abgelehnt werden müssen oder Projekte nicht termingerecht zu Ende geführt werden können.

Hier gilt es im ersten Schritt, das Engpassrisiko zu identifizieren. Die Schlüsselpositionen müssen innerhalb der Personalplanung sowie mögliche Austritte in Schlüsselpositionen definiert und der Bedarf prognostisch eingeschätzt werden. Bei bereits identifizierten Engpässen muss geprüft werden, inwieweit dies auf bestehende Mitarbeiter zurück zu führen ist.

1.4 Motivationsrisiken

Wenn es den Mitarbeitern an Motivation fehlt, sie unzufrieden sind oder sich nicht anerkannt fühlen, nimmt die Motivation unweigerlich ab. Kommt noch ein schlechtes Arbeitsklima und mangelnde Identifikation mit dem Unternehmen hinzu, kann das zu Dienst nach Vorschrift, höheren Fehlzeiten und zuletzt auch zu Kündigungen führen. Gemäß der Gallup-Studie 2010 können sich bereits bei einer Mitarbeiteranzahl von nur 500 Mitarbeitern Fluktuationskosten von 657.000 EUR pro Jahr ergeben.^[1]

Auch das Fehlen einer sorgfältigen Nachwuchsplanung, wenn zum Beispiel Mitarbeiter zu schnell in höhere Führungspositionen gehoben werden ohne über ausreichend Erfahrung zu verfügen, kann solche Folgen haben.

Gerade das Motivationsrisiko ist häufig schwer zu erkennen und lässt sich nicht nur von einer hohen Krankheitsquote ableiten. Hier bieten Mitarbeiterbefragungen eine gute Möglichkeit, Zufriedenheit mit der Aufgabe, Identifikation mit dem Unternehmen, Einschätzung des Führungsverhaltens, Kommunikation durch die Geschäftsführung und Betriebsklima genauer zu hinterfragen.

[1] Quelle: Engagement Index Deutschland 2010, Pressegespräch 09.02.2011

1.5 Anpassungsrisiken

An der Weiterqualifizierung von Mitarbeitern wird oftmals gespart, gerade in wirtschaftlich schlechteren Zeiten, in denen der Kostendruck hoch ist. Zieht dann die Konjunktur wieder an, werden alle Hebel in Bewegung gesetzt, schnell nachzuqualifizieren, jedoch oftmals zu spät. Anstatt die Zeiten, in denen die Auftragsbücher weniger gefüllt sind, für Weit...