Outplacement als Instrument des Personalmanagements / 5 Möglichkeiten und Grenzen der Beratung

Es kann festgestellt werden, dass die arbeitgeberseitig veranlasste Trennung eines oder mehrerer Mitarbeiter vom Unternehmen – von wenigen Ausnahmen abgesehen – grundsätzlich von einem Outplacement begleitet werden kann.

Im Insolvenzfall ist die Vereinbarung von Outplacement-Beratungen schwieriger aber nicht unmöglich, insbesondere wenn die Fördermöglichkeiten der Agentur für Arbeit ausgeschöpft werden. Falls  in diesen Fällen überhaupt eine berufliche Transfermaßnahme durchgeführt wird, so ist es in erster Linie eine Transfergesellschaft, z. B. um Neugründungen und Asset Deals zu erleichtern. Aufgrund der finanziellen Engpässe wird die Beratung in dieser Situation bescheidener ausfallen müssen.

Prinzipiell ist notwendig, dass ein potenzieller Kandidat, der die Beratung will, bereit ist, aktiv zu handeln, und dass ein Vertrauensverhältnis zum Berater entsteht. Andernfalls macht eine Beratung keinen Sinn. Die Praxis zeigt auch, dass bei extrem zugespitzten Konfliktsituationen zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat im Zusammenhang mit Personalabbau kaum noch die Vereinbarung eines Gruppenoutplacements möglich ist. Nur eine scheinbare Grenze ist ein höheres Alter eines Kandidaten, schon aus dem Grund, weil die neue Festanstellung nicht automatisch das einzige Beratungsziel sein muss. Außerdem bringt die demografische Entwicklung in Deutschland mit sich, dass zunehmend der Arbeitsmarkt auf erfahrene Arbeitnehmer mit höherem Lebensalter nicht verzichten kann. Die Outplacement-Beratung gerät in die Nähe der Sozialberatung, wenn Süchte oder Krankheiten bei Kandidaten eine direkte Vermittelbarkeit ausschließen. Hier wird der Berater an dafür kompetente Stellen verweisen oder diese zumindest einbeziehen.