Organisationsentwicklung als Konzept für den Wandel / 5 Anlage 2

Checkliste: Einführung der Organisationsentwicklung

		trifft zu		teils/teils		trifft nicht zu
1.	Die Mitarbeiter sind sich Problemen und Konflikten bewusst	□	□	□	□	□
2.	Die Richtung, in die die Veränderungen gehen sollen, ist allen Mitarbeitern klar	□	□	□	□	□
3.	Das Top-Management unterstützt den Prozess der Organisationsentwicklung	□	□	□	□	□
4	Fremdkontrollen werden auf ein Mindestmaß reduziert und, soweit möglich, durch Selbstkontrollen ersetzt	□	□	□	□	□
5.	Das Management ist sich bewusst, dass die Organisationsentwicklung Zeit und Geduld erfordert	□	□	□	□	□
6.	Es wird ein entsprechend ausgebildeter Berater für die Organisationsentwicklung verpflichtet	□	□	□	□	□
7.	Der Berater wird von den Mitarbeitern akzeptiert	□	□	□	□	□
8.	Es wird eine gründliche Problemdiagnose erstellt	□	□	□	□	□
9.	Die gewählten Schritte sind überschaubar und führen in kurzer Zeit zu Erfolgserlebnissen	□	□	□	□	□
10.	Der Entwicklungsprozess ist mit Erfahrungslernen für die Mitarbeiter verbunden	□	□	□	□	□
11.	Bei der Entwicklung werden Investitionen auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters, auf der Gruppenebene und auf der Unternehmensebene vorgenommen	□	□	□	□	□
12.	Bei den Mitarbeitern werden nicht nur fachliches Wissen gefördert, sondern auch soziale und kommunikative Fähigkeiten	□	□	□	□	□
13.	Traditionelle Aus- und Fortbildung wird großteils durch Coaching und selbstgesteuertes Lernen (on-the-job) unterstützt	□	□	□	□	□
14.	Die Gruppen werden mit dem Ziel der Leistungsverbesserung trainiert	□	□	□	□	□
15.	Nach der Umsetzung von Veränderungen werden die neuen Strukturen und Verhaltensweisen durch Trainingsmaßnahmen und Erfahrungsaustausch stabilisiert	□	□	□	□	□

Je weiter rechts Sie Ihr Kreuz bei der Beantwortung einzelner Fragen gesetzt haben, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie bei der Einführung der Organisationsentwicklung in Ihrem Unternehmen auf Schwierigkeiten und Widerstände stoßen.