Organisation von HR / 1.3 Performance Management

Ziel des Performance Managements ist eine systematische, mehrdimensionale Leistungsmessung, -steuerung und -kontrolle. Dabei werden Leistungen auf verschiedenen Ebenen (Mitarbeiter, Teams, Abteilungen, Prozesse) verfolgt mit dem Ziel der kontinuierlichen Verbesserung von individueller und Unternehmensleistung.

Bei den Personalbeurteilungen werden verschiedene Arten unterschieden, die für den erfolgreichen Personaleinsatz im Unternehmen von Bedeutung sind:

• Beurteilung aus konkretem Anlass
• Regelmäßige Leistungsbeurteilung
• Aufwärtsbeurteilung
• Potenzialbeurteilung
• 360-Grad-Beurteilung.

Ein konkreter Anlass zur Beurteilung findet sich immer dann, wenn besondere Situationen eintreten. Dazu gehören beispielsweise plötzlicher Leistungsabfall, Ablauf der Probezeit, Versetzungen, Beförderungen oder der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis. Diese Art der Beurteilung ist äußerst effektiv und gibt interessante Aufschlüsse, daher sollte sie in jedem Unternehmen eingesetzt werden. Die regelmäßige, meist jährlich, wiederkehrende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung reflektiert, welche Leistungen in der Vergangenheit erzielt worden sind. Dabei sollte der Fokus zunehmend stärker auf die persönliche und soziale Kompetenz des Mitarbeiters gelegt werden. Eine Bewertung der Vergangenheit gibt nur bedingt Aufschluss über das, was ein Unternehmen in der Zukunft vom Mitarbeiter zu erwarten hat. Daher empfiehlt sich eine Kombination aus Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung (z. B. in einem so genannten "Jahresgespräch"). Dabei legen der Vorgesetzte und der Mitarbeiter gemeinsam fest, welche Aufgaben, Projekte und Ziele innerhalb welchem Zeitraum erledigt bzw. erreicht werden müssen und welche Entwicklungsmaßnahmen zur erfolgreichen Aufgabenerledigung erforderlich sind. Diese werden im Anschluss gemeinsam überprüft.

Bei der Vorgesetztenbeurteilung bewerten alle Mitarbeiter — i. d. R. anonym — ihre direkten Vorgesetzten hinsichtlich des Führungsstils, der Umgangsformen, der Vorbildfunktion, dem Informationsverhalten, dem Arbeitsstil und der Zusammenarbeit. Als Resultat wird dann aufgezeigt, welche Defizite vorhanden sind und wo Verbesserungen erzielt werden können.

Bei der Potenzialbeurteilung werden die Kenntnisse, Fähigkeiten und Talente eines Mitarbeiters beurteilt. Es wird versucht zu prognostizieren, welche Aufgaben der Mitarbeiter in Zukunft übernehmen kann und welche Ressourcen genutzt und entwickelt werden können. Jedem Mitarbeiter mit weiterführenden beruflichen Ambitionen sollte die Möglichkeit eingeräumt werden, alle zwei bis drei Jahre eine Potenzialbeurteilung zu erhalten.

Die 360-Grad-Beurteilung hat zum Ziel, dass der Mitarbeiter (oder Vorgesetzte) von mehreren Personen Feedback zu seiner Person und seiner Leistung erhält. Die Beurteilung erfolgt durch den Mitarbeiter selbst und durch den Vorgesetzten, die Kollegen, die unterstellten Mitarbeiter sowie die Kunden des Mitarbeiters. Es geht darum, eine subjektive Einschätzung zu vermeiden und möglichst viele Indizien zu erhalten, aus welchen ersichtlich wird, wo der Mitarbeiter seine Stärken hat und in welchem Bereich er unterstützt und gefördert werden sollte. In der Praxis zeigt sich, dass die Akzeptanz bei einer Mehrpersonenbeurteilung wesentlich größer ist, als wenn eine Person ein Urteil fällt.