Damit das Ziel, qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen halten zu können, realisiert werden kann, sollte präventiv überlegt werden wie das Austrittsrisiko minimiert werden kann und welche Ursachen einer Veränderung zugrunde liegen, die durch das Führen von Abgangsgesprächen ermittelt werden können.
Das Abgangsinterview ist ein ideales Feedbackinstrument für das Unternehmen. Dementsprechend wird bei einer Kündigung nachgefragt, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen möchte und wie der Mitarbeiter seine Tätigkeit, seine Arbeitsgruppe und das Gesamtunternehmen rückwirkend bewertet. Wichtig dabei ist, dass das Gespräch so gesteuert wird, dass der Arbeitnehmer sowohl die positiven als auch die negativen Seiten äußert.
Mitarbeiter erleben dies häufig als Stresssituation und haben Schwierigkeiten, sich objektiv zu äußern. Dies liegt einerseits daran, dass viele sich nicht trauen, Angst vor Repressalien haben oder dass sie es nicht gewohnt sind, um ihre ehrliche Meinung gebeten zu werden und andererseits daran, dass viele sich ausschließlich emotional äußern. Diese Situation kann dadurch verbessert werden, dass die Abgangsgespräche immer von einer Person der Personalabteilung in ruhiger, ungestörter Atmosphäre durchgeführt werden. Sofern das Gespräch nicht zum Ziel hat, den Mitarbeiter vom Entschluss abzubringen, die Firma zu verlassen, sollte es am letzten Arbeitstag geführt werden, nachdem der Mitarbeiter sein Arbeitszeugnis bereits erhalten hat. Dadurch ist die Offenheit im Gespräch wesentlich größer. Damit das Abgangsgespräch erfolgreich verläuft, kann unterstützend ein standardisierter Fragebogen und ein strukturierter Gesprächsablauf entwickelt werden.
Das Abgangsgespräch gibt wertvolle Hinweise, über die Stärken und Schwächen des Unternehmens bzw. der jeweiligen Abteilung und zeigt eventuellen Handlungsbedarf auf.
Unabhängig von einer konkreten Veränderung eines Mitarbeiters sollten Strategien und Konzepte zur Verringerung ungewollter Fluktuation im Unternehmen entwickelt werden. Dabei sollte überlegt werden, welche Personen oder Personengruppen am meisten gefährdet sind. Dies können einerseits Spezialisten sein oder auch Top-Kräfte, die beim Verlassen des Unternehmens mehrere Mitarbeiter mitnehmen. Mittlerweile gibt es zwar die Möglichkeit, sich gegen Ausfälle der Mitarbeiter zu versichern, allerdings ist die Versicherungssumme i. d. R. enorm hoch und bringt meist auch nicht den gewünschten Nutzen, nämlich, dass der Mitarbeiter weiterhin dem Unternehmen zur Verfügung steht. Daher muss ein Budget zur Verfügung gestellt und Strategien entwickelt werden, um die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden[1]. Ähnlich wie bei der Kundenbindung gilt auch hier: es ist einfacher (und billiger!), einen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten als einen neuen, qualifizierten Mitarbeiter zu gewinnen.
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