Grundsatz: Keine Angabe erforderlich
Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Im Hinblick auf eine mögliche Selbstbindung auf bestimmte Kündigungsgründe ist es in der Regel auch nicht empfehlenswert, in der Kündigungserklärung selbst detaillierte Angaben zu den Gründen der Kündigung zu machen.
Der Empfänger hat jedoch – jedenfalls auf Verlangen – einen Anspruch auf (nachträgliche) Mitteilung der Kündigungsgründe. Das ergibt sich für die ordentliche Kündigung aus § 1 Abs. 3 Satz 1 HS. 2 KSchG bzw. aus einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflicht und für die außerordentliche Kündigung aus § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.
Teilt der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß mit, kann der Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als seien ihm die Gründe rechtzeitig mitgeteilt worden. So kann der Arbeitnehmer etwa die Kosten für einen Kündigungsschutzprozess ersetzt verlangen, den er bei Kenntnis der Kündigungsgründe nicht angestrengt hätte. In der Praxis werden solche Schadensersatzforderungen indes selten geltend gemacht.
Ausnahmen
In besonderen gesetzlichen Vorschriften, im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung kann jedoch festgelegt sein, dass bei einer Kündigung der Kündigungsgrund angegeben werden muss. Die Missachtung derartiger gesetzlicher Vorschriften führt zur Nichtigkeit der Kündigung. Gleiches gilt für tarifvertragliche Begründungserfordernisse sowie für solche in Betriebsvereinbarungen.[1] Bei arbeitsvertraglichen Regelungen ist auszulegen, ob sie als Wirksamkeitsvoraussetzung konzipiert sind.[2] Besteht ein Begründungszwang, müssen die Kündigungsgründe so genau bezeichnet werden, dass der Kündigungsempfänger genügend klar erkennen kann, was gemeint ist und was ihm – bei einer verhaltensbedingten Kündigung – zur Last gelegt wird. Die bloße Bezugnahme auf ein Gespräch, in dem die Kündigungsgründe mündlich erläutert wurden, reicht nicht aus. Auch die Bezeichnung als "betriebsbedingt" ist dann nicht ausreichend konkret.[3]
Solche Sonderregelungen sind enthalten in § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG für die Kündigung einer Schwangeren oder jungen Mutter, in § 22 Abs. 3 BBiG für die Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen, u. U. im Tarifvertrag[4], und eher selten in einer Betriebsvereinbarung.
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