Kurzbeschreibung

Probleme der Überlassung von Internet-Anschluss und E-Mail an Arbeitnehmer: Privates Surfen verursacht Arbeitszeitkosten, was teils zu kategorischen Verbotsregelungen führt, obwohl "Surf-Pausen" auch die Produktivität erhöhen können. Wichtig seitens des Arbeitgebers: Sicherheit der Computeranlage (IT-Sicherheit), Datenschutz sowie eine Missbrauchskontrolle für Internet- und E-Mail-Nutzung, seitens des Arbeitnehmers das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und das Persönlichkeitsrecht.

Das regelt der Vertrag

Ausgangssituation

Von Bedeutung ist zunächst, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die teilweise private Nutzung von Internet und des betrieblichen E-Mail-Accounts überhaupt gestatten will. Davon ist allerdings nach Abwägung aller Sachverhalts- und Rechtspositionen und Folgen im Ergebnis dringend abzuraten. Bei Gestattung der auch privaten Nutzung ist beachten, dass der Arbeitgeber zumindest nach einer Ansicht auch unter Geltung der DSGVO das Fernmeldegeheimnis des § 88 Telekommunikationsgesetz (TKG) sowie § 206 StGB und die §§ 91 ff. TKG zu beachten hätte. Darüber hinaus stellen sich bei gestatteter Privatnutzung des betrieblichen E-Mail-Accounts weitere Probleme der Abgrenzung zwischen betrieblichen und privaten E-Mails, wobei ein Zugriff auf private E-Mails grundsätzlich unzulässig ist, abgesehen von besonderen Fallgestaltungen, in denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse geltend machen kann. Zur Rechtfertigung der Verarbeitung privater E-Mails des Arbeitnehmers wäre daher dessen Einwilligung erforderlich, welche jedoch gemäß Art. 7 Abs. 3 DSGVO jederzeit widerruflich ist und die Daten nach Widerruf unverzüglich zu löschen wären. Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber im Hinblick auf seine steuer- und handelsrechtlichen Aufbewahrungspflichten nach §§ 147 AO, 257 HGB verpflichtet, betriebliche E-Mails zu archivieren. Das vorliegende Muster geht daher von einer rein betrieblichen Nutzung des Internetzugangs und des E-Mail-Accounts aus.

Losgelöst von den zu berücksichtigenden materiell-rechtlichen Voraussetzungen nach der vorgenannten DSGVO-Dogmatik unterliegt die Einführung eines Kontrollsystems zur Überwachung der Mitarbeiter und die Durchführung von entsprechenden Kontrollen im Hinblick auf die Internet-, E-Mail und Telefonnutzung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. unmittelbar des Mitarbeiters. Denn die Regelungsbefugnis zur Kontrolle der Nutzung der Kommunikationsmittel ist durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers begrenzt (Art. 1, Art. 2 GG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat insofern lange vor Inkrafttreten der DSGVO ein „Grundrecht auf Datenschutz“ postuliert, wonach das Recht auf informationelle Selbstbestimmung das Recht des Arbeitnehmers auf Schutz aller persönlichen Daten umfasst. Mit der Frage, ob ein Arbeitgeber berechtigt ist, bei einem bestehenden Verbot der privaten Internetnutzung, die Nutzung des Anschlusses zu überwachen, hat sich sogar bereits der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte befassen müssen, da hier erhebliche Interessen von Mitarbeiter und Unternehmer kollidieren, für die Mitarbeiterseite aus Art. 10 GG und Art. 8 EMRK und für die Arbeitgeberseite das legitime Interesse am pflichtgemäßen Umgang mit der grundsätzlich zur Erfüllung der Arbeitspflichten bereitgestellten Arbeitsmittel, der IT-Sicherheit sowie der gesetzlichen Aufbewahrungspflichten. In dem von dem EGMR entschiedenen Fall wurde die Überwachung der Internetnutzung durch den Arbeitgeber als unzulässig angesehen (Urteil des EGMR vom 05.09.2017 – Application no. 61496/08).

Unter Berücksichtigung der Vorgaben der Rechtsprechung kann als Merkposten folgende Auslegungshilfe dienen:

  • Sofern im Betrieb überhaupt keine Regelung zu Privatnutzung des Internetanschlusses und/oder des geschäftlichen E-Mail Accounts getroffen wurde, wird eine Duldung des Arbeitgebers auch in Bezug auf eine private Nutzung mit der Konsequenz anzunehmen sein, dass ein Zugriff auf den dienstlichen E-Mail-Account ohne ausdrückliche Einwilligung mit erheblichen rechtlichen Konsequenzen einhergeht, weshalb von dieser abgeraten wird.
  • Sofern keine ausdrückliche Einwilligung des Mitarbeiters vorliegt, gilt dies auch für die Kontrolle der Nutzung des dienstlichen Internet Zugangs.
  • Soweit die private Nutzung des Internetanschlusses nicht explizit verboten ist und dieses Verbot zudem nicht überwacht wird, ist die Kontrolle des Surfverhaltens ebenfalls ohne ausdrückliche Einwilligung des Mitarbeiters rechtlich problematisch.

Für die betriebliche Praxis zu empfehlen ist demzufolge eine eher restriktive Handhabung im Sinne einer Untersagung des privaten Surfens und Medienkonsums während der Dienstzeiten, verbunden mit einer Erläuterung seitens des Arbeitgebers, dass dies allseits die Regelung ist, die in rechtlicher und technischer Hinsicht am einfachsten und fairsten ist. Daraus folgt gleichzeitig, dass ein Kontroll- oder Medienüberwachungssystem nicht ohne Sicherstellung des Zusammenspiels zwischen Recht und Technik eingeführt werden s...

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