Rz. 6
Ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach §§ 3, 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG setzt voraus, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt hat und die Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Eine unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung ist nicht ausreichend.[1]
Die Wirksamkeit der Kündigung, d. h., ob und zu welchem Zeitpunkt die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, beurteilt sich nach den allgemeinen zivil- und arbeitsrechtlichen Bestimmungen.[2] Die Kündigung ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer keine oder nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigung daher als von Anfang an rechtswirksam anzusehen ist.[3] Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zwar nicht wirksam gekündigt hat, dieses aber durch ein Urteil des Arbeitsgerichts nach §§ 9, 10 KSchG aufgelöst wird. Denn in diesem Fall ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztlich auf die Kündigung des Arbeitgebers zurückzuführen und dieser soll in Anbetracht selbst gesetzter zusätzlicher Umstände, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar machen, nicht besser gestellt werden als ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer zur Eigenkündigung i. S. d. § 8 Abs. 1 Satz 2 EFZG veranlasst hat.[4]
Rz. 7
Auf die Art der Kündigung kommt es nicht an. Es ist also unerheblich, ob der Arbeitgeber ordentlich oder außerordentlich kündigt.[5]
In der Praxis erlangt § 8 Abs. 1 Satz 1 überwiegend nur noch Bedeutung bei außerordentlichen Kündigungen oder aber bei ordentlichen Kündigungen mit sehr kurzen tariflichen Kündigungsfristen (z. B. Gebäudereinigerhandwerk, Baugewerbe), da im Übrigen bei ordentlichen Kündigungen der 6-wöchige Zeitraum der Entgeltfortzahlung ohnehin vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet sein wird mit der Folge, dass § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nicht eingreift.[6]
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